Адаптация сотрудников: 6 частых ошибок
Что часто упускают при подготовке контента и о чем забывают в процессе. Разбор проблемных мест адаптации от Teachbase Content, экспертов по разработке обучения.
В серии статей рассматриваем адаптацию с разных сторон: как выстроить коммуникацию и не «переавтоматизировать», как подготовить наставников.
Здесь разбирали, какой контент подготовить для адаптации. Двигаемся дальше — пройдемся по частым ошибкам.
При подготовке контента:
1. Сделали однообразную программу
При подготовке любой программы обучения есть риск зациклиться на одном формате — так быстрее и привычнее. Но сотрудник устанет бесконечно листать каталоги продукции или смотреть 20 часов видео. Особенно если речь о программе адаптации: в компании все «чужое», вникать сложнее и мотивации меньше.
- Собирая программу адаптации, подайте контент по-разному. При выборе отталкивайтесь от сути контента: приветственное слово руководителя лучше смотреть, а не читать, а правила проще воспринимаются в текстовом виде.
- Не забывайте разбавлять тексты визуалом, интерактивом и даже аудио. Структуру компании лучше показать схемой, оживить рассказ поможет аудиозапись с дополнительными пояснениями.
2. Разместили важную информацию в разных местах
В первые дни на работе сотрудника заваливает горой ссылок: в этом курсе ссылка на базу знаний, тут доступы к корп-инструментам, здесь важный документ про отпуск, а тут одна полезная таблица. А когда что-то нужно — приходится искать, где же ты это видел.
- Соберите в одном месте все, что должно быть у нового сотрудника под рукой. Заверстайте лендинг или сделайте отдельный документ со всеми ссылками. Подумайте, как может помочь платформа для обучения. Например, на Teachbase есть раздел «Документы», где удобно хранить файлы для быстрого доступа.
Перед запуском программы адаптации:
3. Не продумали оценку результатов
Новые сотрудники приходят в компанию, обучаются по продуманной программе адаптации, все четко. А на этапе оценки результатов начинается хаос, потому что нет конкретики, что именно оценивать. Чтобы такого не было, нужна заранее подготовленная система оценки.
- Продумайте портреты сотрудников для каждой должности. Какими знаниями и навыками должен обладать человек, где нужен высокий уровень, а где достаточно среднего — зафиксируйте детали максимально подробно.
- Подберите показатели, которые будете отслеживать. Когда составите портрет сотрудника, выберите 3−5 ключевых показателей, по которым получится поставить точный «диагноз»: готов сотрудник к работе или нет. Что это может быть? Степень знакомства с продуктом компании, выполнение рабочих инструкций, социальная активность.
- Продумайте процесс оценки. Решите, какие мероприятия помогут понять, как прошла адаптация. Это может быть аттестация, опроc руководителя и команды, тестовая задача. Или групповое мероприятие: новый сотрудник подготовит тестовый проект, презентует перед командой, а она оценит работу.
Собрали в таблицу показатели, по которым можно оценить адаптацию. Используйте как опору, если трудно составить портрет сотрудника и подобрать критерии оценки.
В процессе адаптации:
4. Забыли про личное общение
Даже с заботливой программой адаптации новый сотрудник может почувствовать себя брошенным, если с ним никто не общается. В офисе происходит спонтанная социализация, но общение все равно важно заранее продумать. А на удаленке — додать ощущение «живой команды».
- Выделите наставника или бадди. Хотя в адаптационных курсах все расписано, могут остаться вопросы. А еще трудно без живой обратной связи: а вдруг ты медленно вливаешься? Наставник даст ответы и понимание, что все в порядке, а если нет — вовремя это заметит и поможет разобраться.
У бадди другая задача: он помогает влиться не в работу, а в коллектив. Следит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя комфортно и не оставался наедине с «бытовыми» вопросами и переживаниями. Бадди можно расспросить о негласных правилах, если ты что-то сделал не так — он мягко даст знать.
- Подготовьте команду. Предупредите о выходе нового человека. Представьте его: кто это, чем будет заниматься, пара неформальных деталей. Если работаете в офисе, одобряйте совместные походы на обед, а если удаленно — созвоны по видеосвязи. Дополните маленькими неформальными ритуалами: например, всем отделом поздравьте сотрудника с завершением адаптации.
- Запланируйте встречи с руководителем и HR. Адаптация — время, когда сотрудник и компания присматриваются друг к другу. Важно обсуждать все, что смущает, а не копить сомнения. И делиться тем, что нравится, чтобы подпитывать взаимную симпатию. Ну и, сотруднику нужна живая обратная связь.
Интересуйтесь на таких встречах: как сотрудник себя ощущает, есть ли вопросы, совпадают ли ожидания от компании с реальностью, что больше всего запомнилось. Не забудьте заранее внести эти встречи в календари всех участников и незадолго до напоминать о них.
5. Не поддержали психологически
Адаптация на новом месте — всегда стресс, даже для самого устойчивого флегматика. Лучше подстраховаться и подготовить «антистресс-терапию».
- Протранслируйте: испытывать море сложных эмоций нормально. Поэтому вы предусмотрительно собрали подборку материалов, которая поможет с ними справиться.
- Поделитесь поддерживающим контентом. Пригодится все, что поможет почувствовать почву и наладить рабочий режим: курсы о работе с эмоциями, стрессом, об эмоциональном интеллекте, нетворкинге, тайм-менеджменте. Это универсальные темы, и есть множество готового контента. Например, в библиотеке курсов Teachbase.
6. Не следите за актуальностью информации
Рано или поздно информация устаревает: меняются процессы, инструменты, исчезают и появляются должности, офис переезжает. Неактуальная информация в программе адаптации — это двойная работа: новый сотрудник ее запомнит, а потом придется его переучивать. Поддерживать программу адаптации в актуальном состоянии — отдельная важная задача.
- Настройте механизм сбора обратной связи. Проводите регулярный чекап программы адаптации и привлекайте ее активных участников — наставников и бадди. Они знают и адаптационные материалы, и реальное положение дел в компании.
У нас в Teachbase есть такой канал для адаптирующихся. Там новые сотрудники задают вопросы, туда же пишут про ошибки и неточности в онбординг-курсе, если вдруг найдут. Мы быстро подключаем к диалогу нужного человека и все исправляем. Так поддерживаем программу адаптации в актуальном состоянии и даем новым коллегам ощущение сопричастности.
Новые сотрудники тоже могут помочь с актуализацией. Добавьте в онбординг-курс опрос «Как вам курс?». Поймете, остается ли он полезным и удобным — или что-то стоит переделать. А чтобы оперативно узнавать о неточностях в материалах, дайте возможность оставлять комментарии к контенту прямо в курсе или заведите специальный чат либо канал.
Если информация часто меняется, учитывайте это при разработке курса. То, что постоянно меняется, должно легко редактироваться. Компания часто обновляет продукты — не делайте курс в видеоформате, будет сложно постоянно его перезаписывать. А вот в лонгриде можно просто поправить тексты и залить новые картинки.
- 👇 Продолжение следуетВ следующих статьях продолжим погружение в тему адаптации. Не переключайтесь.
Отлично!
Спасибо! Наш менеджер скоро свяжется с вами.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram с полезной информацией про обучение.
Разрабатываем онбординг-курсы
Для реальности, где все на бегу с телефоном, а бизнесу нужен быстрый результат.
Под ключ: от понимания задачи и создания всех материалов до техподдержки готового курса.
Под ключ: от понимания задачи и создания всех материалов до техподдержки готового курса.
