В YCLIENTS есть отдел обучения и контроля качества — из названия понятно все о его функциях. В отделе трудится 5 человек. С нами пообщались Денис, с которого начиналась вся история обучения в компании, и Анастасия, тимлид команды обучения и контроля качества.

Денис пришел в компанию на нулевую линию техподдержки, то есть общаться с клиентами по телефону. Заметил проблемные места и презентовал руководству идеи, как их устранить с помощью обучения. Через полтора месяца запустили первый учебный пилот — оценка качества общения ребят из поддержки. Дальше на простой самописной платформе запустили курс по продукту — в рамках большого процесса по онбордингу новых сотрудников.

А дальше обучение масштабировалось. Где-то через год самописной платформы стало мало, и начались поиски подходящего решения. Искали платформу для корпоративного обучения с развитым API — чтобы можно было автоматизировать бизнес-процессы самостоятельно, по своим сценариям.

Платформа — это набор функционала. Она может предоставлять его в готовом виде, зашел на платформу и пользуешься. И может делиться API — правилами взаимодействия со своими внутренностями. Компания, с которой платформа поделилась API, получает возможность пользоваться ее функционалом как конструктором: собирать на его основе свои продукты, докручивать детали под себя. Но все в рамках правил.

YCLIENTS с помощью нашего API разработали решение, которое минимизирует ручную работу и рутинное общение при найме. HR-система компании работает в связке с Teachbase. Если кандидату надо назначить отборочное тестирование, она отправляет на Teachbase пометку. Там создается пользователь, ему отсылается уведомление — все автоматически. Когда тест сдан, платформа направляет в HR-систему результаты. Если кандидата решили взять — в его карточке просто меняют статус, а Teachbase тут же назначает ему стартовое обучение.

Здесь дают базу для работы с продуктом: первоначальные настройки, знакомство с модулями и дополнительными опциями. Курсы состоят из текстовых материалов и видео, плюс практика для закрепления.

Обучение проходит онлайн, длится неделю, но обычно справляются с ним быстрее. После обучения тестирование. По итогам принимают решение, взять человека на работу или нет, точно нет или дообучить.

Когда кандидат окончательно становится сотрудником, стартует основное обучение. Происходит оно в рабочее время, это заложено в план. Продукту обучают очно и онлайн. Софт-скилам для общения с клиентами — очно. Но после все равно добавляют немного онлайна: получаешь презентацию для закрепления, делаешь тест или практическое задание. Почему очно? Вживую удобнее обучать и контролировать качество процесса. А вот результаты удобнее проверять и хранить на платформе — поэтому проверочные делаются там.

Темы курсов формируют по направлениям работы. А еще с помощью обратной связи: руководители сообщают, что нужно подтянуть, сотрудники предлагают темы.

Это будет система грейдов (или уровней). Каждый грейд — это определенные знания-навыки, то есть обязательный минимум пройденных курсов. Легко понимать, чем нужно овладеть, чтобы получить повышение. А в твоем профиле на платформе хранится вся информация про обучение и его результаты.

Результаты обучения проверяют с помощью тестов и практических заданий. Бывает и чуть другая история. Например, вводят новые критерии при оценке качества общения с клиентами. Проводят тренинг, дают две недели на внедрение. Потом проверка, и результаты уже влияют на KPI.

Примеры критериев — грамотность и оформление. То есть, когда пишешь клиенту в чате, все нужно писать без ошибок, а неоднозначные слов типа «SMS» определенным образом, в едином стиле компании. Еще пример — критерий предвосхищения вопроса. Если во время консультации с клиентом замечаешь, что у него что-то не так настроено и могут быть проблемы, нужно сказать об этом и все уладить. А не ждать, пока клиент столкнется с проблемой и придет повторно.

Все эти критерии и есть KPI. У каждого критерия свой вес (количество баллов). Записи разговоров прослушивают, проходятся по списку критериев, как по чек-листу, и ставят оценку сотруднику. Максимальная — 100%. Если сводный результат за месяц получился меньше 80%, то сотрудник не получает премию. Результат 80−100% — премия будет, размер считается с помощью коэффициента.

Пока обучаться мотивирует простой факт: пройдешь курс — сможешь лучше работать с клиентом, больше продать и заработать. Но в планах запуск вещей, управляющих мотивацией.

Помимо этого, присматриваются к инструментам геймификации на платформе: наградам, рейтингу, достижениям. Например, в магазине наград можно менять баллы за обучение на подарки — выходные, билеты в театр или другие приятные мелочи

Автор