Образовательная среда

Образовательная среда — все то, с чем взаимодействует учащийся в процессе обучения. Можно пустить формирование образовательной среды на самотек, а можно ее осознанно организовать и управлять ею. В мире корпоративного обучения термин более узкий: образовательной средой называют поддерживающую атмосферу, в которой сотрудникам просто и комфортно учиться.

Конкретного «рецепта» образовательной среды нет, у каждой компании может быть свой список компонентов. Вот базовые:

А вот примерный сценарий, как все элементы могут собираться вместе:

У сотрудников есть единое место для обучения — платформа. Они знают, к кому идти за помощью с учебными делами и у кого можно спросить совет по работе. Процесс обучения сопровождают наставники: подстраховывают, проверяют задания. Руководители держат руку на пульсе и управляют развитием. Внутренние эксперты делятся опытом, когда к ним приходят за консультацией.

Обучение сопровождается поддерживающим общением. В учебном чате сотрудники обмениваются опытом с коллегами, вместе рефлексируют. Происходит обмен обратной связью: наставники и руководители помогают сотрудникам понять, что получается хорошо и над чем поработать, а сотрудники в ответ помогают обнаружить слабые места программы или учебного процесса.

Обучение — процесс непрерывный. Вчера ты проходил курс, сегодня пообщался с коллегой-экспертом — и это тоже обучение. Постоянное развитие — одна из ценностей компании. Это транслируется при устройстве на работу, а в процессе подкрепляется задачами-вызовами, не дающими стоять на месте.

Образовательная среда — подстраховка, которая предотвращает проблемы и помогает выправить все, что идет не так.

Если кто-то учится плохо и медленно из-за непонимания материала, наставник подхватит, поможет разобраться в теории и догнать остальных. Если у кого-то трудно идет работа, руководитель продиагностирует ситуацию и назначит курс — вернется продуктивность и скорость.

Работа на предотвращение — устранение барьеров к обучению. Сотрудник знает, где учиться (все происходит на одной платформе), что и когда нужно делать (приходят уведомления) и к кому идти за помощью (вот твой наставник, а вот эксперты по темам). Сделать все, что касается обучения, понятным и прозрачным — способ удержать высокую мотивация и к обучению, и к работе в такой заботливой компании.

Если в компании осознанно строится образовательная среда — это значит, что сотрудники обучаются постоянно. Из чего вытекает: в этой компании не работают по накатанной. Знаешь, что стоит сделать лучше, но не хватает навыков или знаний — попроси учебную помощь. Такой режим работы отсекает тех, кому от работы нужно спокойствие и много лет подряд делать все по шаблону. Задерживаются лучшие кадры, со здоровым стремлением к совершенству.

Образовательная среда подталкивает сотрудников к взаимодействию. Учишься — обсуди материал с наставником, есть вопросы — пообщайся с внутренним экспертом, в процессе обучения сделал интересные выводы — поделись с коллегами. В итоге происходит регулярный обмен опытом. Личный опыт становится общим и работает на компанию, а так бы хранился в головах сотрудников и работал только на своих хозяев.

В современных реалиях это платформа для обучения. Она как отдельный учебный кабинет, где отключаешься от внешней суеты и настраиваешься на образовательную волну. А еще платформа помогает сделать обучение прозрачным и в хорошем смысле вездесущим: там сотрудники могут посмотреть программу и расписание, туда всегда можно зайти, чтобы уточнить информацию или занять кофе-брейк чем-то полезным с коллегами. В итоге происходит регулярный обмен опытом. Личный опыт становится общим и работает на компанию, а так бы хранился в головах сотрудников и работал только на своих хозяев.

Наставник — не просто сотрудник с опытом, а сотрудник, который умеет вести других. А именно: разбирать теорию, проверять и оценивать задания, давать развивающую обратную связь. Этим навыкам надо предварительно обучить. Но перед обучением наставников нужно сделать еще одно большое дело: отобрать сотрудников на эту роль и разобраться, как поддерживать их мотивацию.

Руководителям тоже потребуется спецподготовка. Они должны знать, какие знания дает учебная программа, что ждать от сотрудников после обучения, на что обращать внимание в работе, как ее оценивать и давать обратную связь.

Это первые шаги. На них можно остановиться, а можно двигаться дальше. Тут все зависит от целей и возможностей. Например, в компании КРОК (кейс читайте здесь) транслируют учебные новости на экранах в коридоре офиса и выпускают толстовки в поддержку масштабных учебных программ.