Образовательная среда: что это и как ее создают в КРОК

КРОК — один из лидеров российского ИТ-рынка. Компания реализует проекты для бизнеса и государств, создавая цифровую экосистему общества в 40 странах мира. В нашем вебинаре участвовала Евгения Сотникова, она представляет в компании направления HR и T&D (training & development, обучение и развитие). Для обучения и развития в компании есть целое направление — CROC education solutions, которое создает образовательные решения и продукты.

Образовательная среда — это такие условия для сотрудников, в которых они просто не могут не учиться и не хотеть развития. Обучение зашито, как культурный код. Смотрим, как это реализуется в КРОК.

При приеме на работу ощутимый кусок собеседования посвящается обсуждению учебного опыта, отношению к этому всему. Что дает понять: ты устраиваешься в компанию, где обучению уделяется много внимания.

Вот сотрудник принят, нужно проходить вводные курсы — о них напоминает специальный бот. И вообще об обучении не забудешь: в офисе висят плазмы и доски с информацией о том, какие мероприятия сейчас проводятся, со статистикой по участникам, а коллега ходит в толстовке с названием обучающей программы, которую он только что прошел.

И вот ты уже давно работаешь, и постоянное развитие для тебя естественно, как воздух. И обучаешься автоматически, как дышишь: новое мероприятие — придет рассылка, надо поучиться — бот пришлет порцию теории и задание.

Самое главное: ты не просто окружен всем учебным, тебе от этого хорошо. Каждые полгода HR и руководители обсуждают с тобой развитие, вы вместе составляете его план. Такой, чтобы и тебе было интересно, и на запросы бизнеса откликалось. Все как с клиентами: обсуждаете желания и потребности друг друга, приходите к взаимовыгодному решению. А дальше ты выполняешь этот план по развитию себя, а компания обеспечивает тебя необходимым, то есть заботливо поставляет учебные услуги.

Для поддержания жизни среде нужен круговорот веществ, ну, а если среда образовательная — вместо веществ знания.

Остановимся подробнее на внутреннем тренерстве и наставничестве, это в КРОК интересно реализовано. Вроде бы обмен знаний между сотрудниками — это так естественно, мы тут все свои, у кого учиться, если не у себе подобных. Но бывает, к этому складывается нездоровое отношение: я занят, нет времени учить других, это мои знания, остальные пусть сами себе добывают. Сотрудников нужно стимулировать становиться наставниками и тренерами.

Что делают в КРОК? Выявляют энтузиазм (на самом деле во многих спит внутренний наставник или тренер), помогают развиться, то есть отточить знания, научиться их преподносить и т. п. А наставников еще стимулируют карьерными перспективами: став наставником, становишься потенциальным кандидатом в линейные руководители. Когда компания дает понять, что ей все это надо, помогает прокачаться — внутренние тренера и наставники вдруг просыпаются и находят силы-время на коллег. Даже без материального поощрения.

Чтобы рабочий процесс не превратился в сплошное обучение всех всему, учебный график строят так, чтобы не мешал закрывать проекты. Ну и, обучение чему-то проводится только тогда, когда есть запрос — эффективность обеспечена.

Напомним, что софт-скилы — это навыки, которые делают специалиста круче, но не связаны с конкретной профессией. Например, это управление, коммуникации, тайм-менеджмент. Софт-скилы называют новым черным образования, потому что всем остро надо быть успешными и успевать. При этом обучение софт-скилы сотрудники могут воспринимать без энтузиазма. Раз навыки такие непрофессиональные, то есть необязательные, то может дела поважнее поделать? Решать проблему помогают эффектные форматы обучения. Вот пара примеров из практики КРОК:

Когда происходит обмен опытом, у кого как строится обучение, самые популярные вопросы такие: какие у вас KPI по обучению, как эффективность считаете? Компании КРОК ответила на этот вопрос в свойственной им манере продуктового развития.

Перед тем как запустить обучение должен быть подтвержден спрос на это обучение — его, как правило, формирует сам сотрудник или руководитель подразделения. После того как сформулированы цели, целевая аудитория, ресурсы, T&D запускает обучение, заранее выбрав формат — онлайн-курс, тренинг, марафон. Важно, что сам руководитель и изначальный заказчик фактически оценивают ценность этого обучения. У них на всех этапах активно собирается обратная связь.

Что в итоге — обучение еще на этапе проектирования создавалась для решения задач, менялось на основе собираемой обратной связи — значит оно эффективно и решает бизнес-задачи.

Запись вебинара: