2. Консультант-наставник обучает всех под копирку
Заглотив учебные материалы, все пошли работать под крылом наставника, более опытного продавца. Его стратегия чаще всего: смотри на меня, делай, как я. Только каждый подопечный — отдельная личность. У каждого свои слабые стороны, которые надо прокачать, и сильные стороны, которые могут стать его фишкой. Наставник не всегда может так глубоко вникнуть и индивидуально порхать над каждым, нет либо педагогической чакры, либо времени.
Когда обучение не персонализировано, по итогу мы имеем одинаковых консультантов с одинаковым «здрасьте, вам подсказать что-нибудь?». Одинаково слабых.
3. Нет регулярного обучения и аттестации
Обучение и аттестация сотрудников должны происходить регулярно, как полив цветов. Кого-то нужно подпитывать знаниями, чтобы работал качественнее, кого-то — чтобы чувствовал новую высоту и не перегорал. А без регулярной аттестации вы не в курсе, кто на каком уровне и в каком типе подпитки нуждается. Но обычно как? Повод для аттестации: ай-яй-яй, продажи упали, сейчас проверим, кто как работает. Поводы для обучения: продажи упали, надо тренера позвать; что-то он выгорел, надо его на тренинг.
4. Успехи обучения несистемные и непредсказуемые
Это вытекает из пункта 2 и 3. Когда сотрудников учат чему получается и когда пригорело — нет системы и предсказуемости. Значит, нет соответствующих успехов. На одного обучение сработает так, на другого никак — но никто не узнает, как. И непонятно вообще, решит обучение проблемы или просто случится для галочки.