Почему развивать сотрудников выгодно

В компании есть активные сотрудники, которые без повышения уровня компетенций и ответственности могут растерять мотивацию, затем продуктивность, а потом задуматься о смене работы. И есть сотрудники, которые не идеальны на своем месте, но важно сохранить их в компании — не отдавать этот опыт и таланты конкурентам.

Акцентируйте внимание на двух аспектах. Пользе здесь и сейчас: почему после софтскилового обучения работать будет легче. И пользе будущего: как софт-скилы могут повлиять на развитие карьеры.

Поиск новых сотрудников — это трудно, долго и дорого. Особенно когда ищутся люди на средние и высокие позиции. После изнурительного поиска — долгая адаптация, и всегда есть риск, что сотрудник на испытательном сроке уйдет или все-таки окажется неподходящим.

Быстрее и надежнее дообучать и продвигать тех, кто уже у вас работает: вы знаете их в деле, а они знают все о компании. А освободившиеся стартовые позиции, на которые проще искать и адаптировать людей, закрывать с помощью найма.

Возможность развития в компании — основной удерживающий фактор. Если сотрудники регулярно развиваются, они реже уходят. Это выгодно не только потому что надо реже искать новых, но и потому что сотрудники-старожилы особенно ценны. У них больше внутреннего опыта, что позволяет работать быстрее и ювелирнее. И выше вовлеченность, потому что компания для них уже часть жизни, второй дом.

При устройстве на работу важную роль играет не только то, что компания даст тебе сейчас, но и то, что будет давать через пару лет. Если развития не будет, со временем придется менять место работы. И дело не только в карьерном росте и зарплате: ты не получаешь новый опыт, а мир меняется, в итоге с годами ты обесцениваешься как специалист.

Компания, регулярно развивающая сотрудников, привлекательнее как работодатель. И ей есть из чего выбрать при найме: больше откликов на вакансии, в том числе от сильных специалистов, для которых развитие как воздух.

При ситуативном развитии — нужен руководитель, срочно кого-то ищем и обучаем — компания теряет время. Плюс, при авральном режиме есть риск принять неидеальное кадровое решение и подвергнуть внезапно повышенного и срочно обучающегося сотрудника выгоранию.

Конечно, главный ориентир при планировании развития сотрудников — потребности бизнеса. При этом важно учитывать еще и потребности сотрудников. А для этого нужно знать о каждом, какой у него опыт в прошлом и какие планы на будущее.

Например, кто-то ориентирован на семью и, несмотря на талант и опыт, не готов занимать руководящие позиции с высокой нагрузкой. Зато он в прошлом успешно преподавал, и будет рад стать специалистом-экспертом и наставником.

Учет подобных деталей поможет сделать развитие более желанным — а значит, сотрудники будут обучаться и работать на новых позициях с большей мотивацией и эффективностью.

Сложно держать в голове всю информацию о сотрудниках: у кого какие компетенции, опыт, таланты и интересы. И сложно эту информацию каждый раз собирать, когда нужно принять решение, кого назначить на свободную должность.

Поэтому важно собирать кадровый резерв — хранить данные о сотрудниках в едином месте, в систематизированном и удобном виде. Появилась вакантная должность — заглядываете в резерв, ищете кандидатов с нужными данными, сопоставляете и выбираете лучший вариант. Кадровый вопрос закрыт оперативно и с точным попаданием.