Советы по запуску корпоративного университета

Понятие КУ часто неверно понимают. Это не масштабный учебный отдел, обеспечивающий регулярное четкое обучение разным типам сотрудников. КУ, в отличие от учебного отдела, закрывает не только насущные потребности, но и стратегические:

Управляет знаниями компании. Вот это надо занести во внутреннюю базу знаний, этим поделиться с партнерами, из этого сделать курс и продавать, а еще вон тем отделам надо устроить встречу для обмена опытом.

Развивает корпоративную культуру. Учебный отдел занимается горящими культурными задачами: адаптировать новичков, сплотить сотрудников в кризисный момент. КУ заботится о корп культуре систематически и стратегически.

Формирует кадровый резерв. Развивает сотрудников в соответствии с их склонностями и потребностями под бизнес-цели будущего. Чтобы в нужный момент в компании уже был нужный человек и не приходилось его долго искать и готовить к работе.

Вам не нужен КУ, если вы хотите поставить обучение на поток. В этом случае нужно искать, что мешает сделать так сейчас, и разбираться с этим. Нанять недостающих специалистов в учебный отдел или настроить взаимодействие между ним и бизнесом, чтобы под нововведения оперативно разрабатывались курсы.

Вам нужен КУ, если у компании есть потребность поставить на поток решение «высоких» стратегических задач.

Корпоративный университет — звучит масштабно. Но все же это не отдельная мини-компания, а подразделение бизнеса. А значит, все должно быть согласовано с потребностями бизнеса:

Найм сотрудников — нанимаем методиста не потому что так положено, а потому что без него не решить бизнес-задачи.

Учебные моменты — кого, чему и когда обучать.

Развитие КУ — растем, когда это необходимо бизнесу, меняемся, если бизнес потребовал.

Бюджет — не ставим бизнес перед фактом «нужно столько денег», а утверждаем бюджет и стремимся к окупаемости.

Как любое подразделение, КУ должен отчитываться перед бизнесом. Уже на стадии запуска надо решить, как будут оцениваться результаты работы университета: какие показатели потребуются и каким способом их считать.

КУ запускают, чтобы обучать сотрудников своими силами и никого не звать на помощь. Но это не значит, что сам запуск тоже надо тянуть в одиночку. Разделите процесс запуска на задачи и разберите, что лучше делать своими силами, а что отдать на аутсорс.

Например, вам нужно разработать учебную программу и порцию курсов. В компании есть люди, которые могут поделиться экспертизой. Но никто не понимает, как создавать обучающий контент. Нужен методист. Найм методиста оправдан, если вы постоянно будете делать новые курсы. А если пока нет, выгоднее привлечь специалиста со стороны.

Также за помощью выгодно обращаться, если она поможет ощутимо ускорить процесс. Чаще всего это касается разработки. Например, создавать онлайн-портал для КУ своими силами — это как заводить отдельный бизнес, результат будет через долгие месяцы. А компания, которая специализируется на подобных продуктах, разработает такой портал за месяц-другой.

Первое слово в учебных делах за бизнесом, второе — за целевой аудиторией. Можно сделать навороченный портал с актуальными с точки зрения бизнеса курсами, но сотрудники будут посещать его вяло, если им неудобны форматы обучения или непонятна его выгода. Идеальный сценарий создания КУ: собрать запросы бизнеса, набросать примерный проект, а потом отточить детали после опроса сотрудников.

После запуска КУ работа с аудиторией не кончается. Нужно регулярно собирать обратную связь, это поможет развивать университет. А еще КУ нужна реклама. Наличие своего университета выгодно не только компании, но и лично сотрудникам — понимание этого укрепляет чувства к компании и привычку регулярно учиться. Но мало кто из сотрудников понимает это сам, поэтому о пользе стоит рассказать.

Говорят, сейчас корпоративному онлайн-обучению приходится конкурировать за внимание сотрудников c YouTube и Netflix. Не могу согласиться — это абсолютно разные продукты, и сотрудники никогда не будут воспринимать контент по работе наравне с развлекательным.

Тем не менее, перед запуском портала под КУ (да и вообще любых обучающих продуктов в компании), важно узнать, как сотрудники привыкли потреблять контент в интернете. Цель опроса — выявить мотивы и барьеры при взаимодействии с инфоресурсами и контентом.

Немного примеров, о чем конкретно спрашивать сотрудников:

Об онлайн-ресурсах. На каких порталах/ресурсах проводите больше всего времени? А почему именно там — что нравится, что удобно, что важного это дает? Почему возникает доверие к ресурсу или контенту и из-за чего пропадает?

Об онлайн-обучении. Был ли опыт онлайн-обучения? Может, регулярно обучаетесь онлайн? Какие форматы вам легко даются, интересны, удобны — и почему?

О контенте. Какие форматы контента для вас наиболее интересны и удобны, почему?

О режиме. Сколько времени в день вы тратите на инфоподпитку: просмотр роликов, чтение каналов и т. д. Выделяете отдельные пару часов под это или заполняете контентом паузы в течение дня?

Опрос сотрудников поможет сделать корпоративный портал местом притяжения, а корпоративный университет — рабочим и живым направлением компании.