Система подбора персонала: как выстроить эффективный рекрутмент в 2025 году
Эффективность это всегда про системный подход в любом деле. И сейчас, когда на рынке труда среди множества кадров бывает так сложно найти тот самый бриллиант, очень важно выстроить эффективный рекрутмент. Это сэкономит деньги, ресурсы, время, а еще нервные клетки, когда вы забудете, что такое каждый раз искать нового сотрудника, когда старый сбежал.
20.08.2025 Мария Пастухова
менеджер по персоналу Teachbase
менеджер по персоналу Teachbase
Владимир Щербаков
СЕО Teachbase
СЕО Teachbase
Что такое подбор персонала
Подбор персонала — это неотъемлемая часть стратегии управления человеческими ресурсами, охватывающая весь путь от формирования вакансии до успешной адаптации нового сотрудника. Это не только поиск нужных кандидатов, но и оценка их компетенций, мотивации, соответствия корпоративной культуре. Подбор — это ключ к устойчивому росту компании, поскольку именно люди реализуют бизнес-цели и развивают внутренние процессы.
Подход к подбору персонала значительно усложнился. Пришло понимание, что сотрудников нужно не только найти, но и удержать. А это требует более глубокого анализа потребностей компании и кандидатов. И это важно как для массового найма, так и для точечного подбора. Потому что остро стоит вопрос экономии ресурсов компании, так как не слить деньги — это вложить их в развитие и стать еще круче.
В долгосрочном сотрудничестве есть очевидные плюсы:
уменьшение затрат (временных, денежных и т. д.) на постоянный поиск;
«укоренившийся» сотрудник приносит компании гораздо большую пользу, чем «вечные новички», которые сменяют друг друга.
Сделайте развитие сотрудников системным и прозрачным
С карьерными треками:
1. Повышайте эффективность кадровых решений — на основе аналитики.
2. Сокращайте текучку — покажите сотрудникам их перспективы роста.
3. Разгружайте руководителей — платформа поможет организовать и контролировать процесс. И освободить ценное время.
Узнать больше
Для чего нужна система подбора персонала в организации
Система подбора персонала в организации — это не просто набор инструментов, это целостный механизм, выстроенный по определенным принципам. Он помогает компаниям эффективно управлять кадрами, оптимизируя ресурсы, процессы и взаимодействие между HR-отделом, линейными менеджерами и руководителями.
Цифровые инструменты рекрутинга стали неотъемлемой частью таких систем. Они помогают автоматизировать рутинные процессы: сортировку резюме, первичные собеседования, постановку задач на тестирование. Это значительно повышает скорость подбора и снижает риски ошибок. Интеграция аналитики позволяет отслеживать каждый этап и оперативно вносить корректировки в стратегии подбора кадров.
Основные цели внедрения системы:
минимизация ошибок найма;
снижение затрат на набор персонала;
обеспечение соответствия новых сотрудников требованиям должности и корпоративным ценностям;
создание базы знаний о рынке труда, источниках подбора и методах оценки кандидатов;
повышение эффективности и прозрачности найма.
В современном рекрутинге важно не просто «закрывать» вакансии, а построить устойчивую систему подбора персонала, включающую этапы найма, отбор кандидатов, оценку софт- и хард-скилов, а также анализ эффективности каждого этапа. Учитываются такие аспекты, как гибкость мышления, эмоциональный интеллект, склонность к командной работе. Отсюда — необходимость точных инструментов, позволяющих выстроить воронку подбора и детально оценить эффективность найма.
Это значит, что, когда понадобится новый сотрудник на любую должность, это не должно приводить в панику. Отладив рекрутмент один раз, не придется страдать каждый раз при найме — ни вам, ни кандидатам.
Для этого важно обеспечить:
Для кандидата
Для эйчара
Прозрачность процесса найма. Кандидат должен четко понимать, какие этапы он должен пройти (например, первичный отбор по резюме, тестовое и собеседование), какие условия труда и обязанности его ждут.
Понятные инструкции и требования для первичного отбора: чек-листы, гайды, А также перечень необходимых компетенций для каждой требуемой позиции, согласованный с руководством.
Понятное описание вакансии. Расскажите, что вы за компания, чем занимаетесь, кого ищите. Что ждете от сотрудника — что должно быть базово, а что будет отличным плюсом, но вы готовы обучить, если этих навыков нет.
Доступы к необходимым инструментам: рабочим аккаунтам, календарям и т. д.
Безопасную среду для старта. Например, можно указать, что есть испытательный срок, он тоже оплачивается. Или что у сотрудника первые две недели будет наставник, который все покажет и расскажет.
Четкое составленный портрет кандидата и понимание его роли (какие задачи и с помощью каких компетенций он будет решать). Когда представления о сотруднике нет — отбор становится хаотичным.
Для кандидата
Для эйчара
Прозрачность процесса найма. Кандидат должен четко понимать, какие этапы он должен пройти (например, первичный отбор по резюме, тестовое и собеседование), какие условия труда и обязанности его ждут.
Понятные инструкции и требования для первичного отбора: чек-листы, гайды, А также перечень необходимых компетенций для каждой требуемой позиции, согласованный с руководством.
Понятное описание вакансии. Расскажите, что вы за компания, чем занимаетесь, кого ищите. Что ждете от сотрудника — что должно быть базово, а что будет отличным плюсом, но вы готовы обучить, если этих навыков нет.
Доступы к необходимым инструментам: рабочим аккаунтам, календарям и т. д.
Безопасную среду для старта. Например, можно указать, что есть испытательный срок, он тоже оплачивается. Или что у сотрудника первые две недели будет наставник, который все покажет и расскажет.
Четкое составленный портрет кандидата и понимание его роли (какие задачи и с помощью каких компетенций он будет решать). Когда представления о сотруднике нет — отбор становится хаотичным.
Системный подход особенно важен при массовом подборе и масштабировании бизнеса. Например, в компаниях, где активно развивается дистанционная работа, система должна учитывать как инструменты оценки компетенций, так и средства коммуникации, адаптации и обучения.
Виды подбора персонала
Классификация подбора персонала позволит выбрать стратегию найма в зависимости от текущих задач:
Массовый подбор — применяется в случаях, когда нужно быстро закрыть большой объем однотипных вакансий. Пример: массовый рекрутинг для сезонных проектов или открытие новых торговых точек «ВАУ Маркета».
Точечный подбор — прицельный поиск узких специалистов или топ-менеджеров, где важны не только профессиональные навыки, но и их культурное соответствие. Так действуют в «Техносфере», у них специфические задачи и сложный продукт.
Внутренний подбор — поиск среди действующих сотрудников как способ карьерного роста и удержания амбициозных кадров внутри компании. Например, когда джун становится мидлом, мидл — сеньором.
Аутсорсинг подбора — передача функций подбора кадров внешнему агентству, чаще всего для экономии ресурсов или найма в другом регионе. Так и пополняется команда «ВАУ Маркета».
Гибридный подбор — сочетание нескольких подходов в зависимости от потребностей отдела, актуален при подборе как линейного персонала, так и ключевых специалистов. Как если бы у «ВАУ Маркета» был мегапродвинутый IT-отдел, который бы занимался их сайтом, приложением, созданием маркетплейса и много чем еще.
Оставайтесь гибкими и отталкивайтесь в первую очередь от задач бизнеса — выбирайте одну стратегию или комбинируйте несколько.
В статье «5 советов по поиску и адаптации кадров» рассказали, как сделать поиск и подготовку кадров эффективнее. Есть основные пять приемов:
1. Создавать свои воронки найма.
2. Проще и быстрее найти и дообучить джунов, чем искать мидлов.
3. Не фокусироваться только на результатах собеседования.
4. Погружать в практику.
5. Готовить универсальных специалистов и обучать в связке.
В блоге — подробнее о каждом принципе и о том, какую роль он играет в системе подбора персонала.
Основные принципы подбора сотрудника в компанию
При создании эффективной системы отбора персонала важно придерживаться следующих принципов:
прозрачность этапов отбора;
соответствие найма миссии и стратегии компании;
гибкость подходов в зависимости от вакансий и типов персонала;
опора на данные и метрики, а не интуицию.
Важно учитывать не только профессиональные качества, но и потенциал развития, особенно в условиях динамичных рынков.
Мария Пастухова, менеджер по персоналу Teachbase:
Разделить обязанности, но объединить людей — вот что важно.
За подбор персонала отвечает HR-специалист. Он умеет работать с людьми, инструментами автоматизации и выстраивает ту самую систему подбора персонала. Но он должен четко понимать, какой человек на какую должность нужен.
Лучше всего будет, чтобы руководитель отдела проконсультировал эйчара о том, какие личностные качества хотел бы видеть в человеке на определенной должности, какие хард- и софт-скилы, объяснил, над какими задачами придется работать и с кем взаимодействовать чаще всего.
Зачастую после первичного интервью может проводиться еще одно, где будут присутствовать HR-специалист, директор направления и ведущий менеджер команды, в которую нанимают сотрудника.
Использовать технологии важно, но не менее важно доверять себе и своему опыту. И, конечно, расставлять приоритеты.
Дообучить хард-скилам проще, чем мириться с несносным гением, — так бывает только в сериалах
Методы и инструменты для подбора персонала
Сейчас поговорим о методах: всегда полезно отрефлексировать, какими вы уже пользуетесь, а каких вам не хватает.
Классические методы подбора персонала
То, с чего обычно начинает любая компания — и ритейл, и IT, и любая другая. Безопасная «протоптанная дорожка». Классические методы до сих пор широко используются в практике найма персонала. К ним относятся:
публикация вакансий на популярных сайтах;
ручной отбор резюме и мотивационных писем;
собеседование — очное или видеоформат;
тестирования для оценки профессиональных навыков.
Эти методы при грамотной реализации остаются действенными, а еще на них строятся все остальные. Однако в условиях высокой конкуренции и большого количества заявок они нуждаются в усилении с помощью автоматизации и аналитики.
Современные технологии подбора кадров
Современный этап развития рекрутинга невозможно представить без цифровых решений. В 2025 году инструменты системы подбора кадров включают:
ИИ-сервисы, которые автоматически анализируют резюме, проверяют их на соответствие критериям подбора. Например, Xenia AI или «Поток Рекрутмент».
Чат-боты, автоматизирующие общение и предоставление информации по вакансии соискателям.
Аналитические панели — помогают рекрутерам отслеживать эффективность этапов воронки найма, снижая расходы и улучшая качество подбора.
Инструменты интеграции с соцсетями и сайтами вакансий (ATS), которые позволяют автоматически собирать и обрабатывать заявки.
Сервисы для видеособеседований с последующей аналитикой и формированием отчета. Помогают записать интервью, оценить кандидата, его ответы на вопросы, а также его голос, индивидуальные интонации, мимику и не только. Например, VHire или HR BLADE.
Именно современные инструменты автоматизации лучше прочего помогут компани «ВАУ Маркет» в массовом найме, а платформы обучения — в ускоренной адаптации новых сотрудников.
Нетрадиционные методы подбора сотрудников
Для поиска кандидатов на нестандартные позиции компании все чаще прибегают к креативным методам. Среди них:
участие в профессиональных сообществах и форумах;
проведение хакатонов, деловых игр и открытых отборов;
партиципативные формы оценки: кандидаты решают реальные кейсы или участвуют в симуляциях;
использование подкастов, блогов, креативных видео и нестандартных платформ в качестве источников подбора;
краудсорсинг-рекрутинг — привлечение фрилансеров и сторонних экспертов к отбору персонала.
Такие методы хорошо работают для оценки софт-скилов и вовлеченности, что особенно важно при подборе сотрудников на позиции с высокой долей командной работы или клиентского взаимодействия.
Что делать после найма и как превратить хаос в систему
С Teachbase легко:
- Управлять обучением
- Автоматизировать процессы
- Выстроить эффективную систему адаптации
- Сократить онбординг в два раза
Подобрать тариф и начать обучение
Основные инструменты поиска персонала
Будь у вас небольшая «Техносфера» или такая огромная компания, как «ВАУ Маркет», инструментами вы будете пользоваться одинаковыми. Разве что, тут как на рыбалке: у кого-то обычная удочка, у кого-то — спиннинг (платные аккаунты, раскрученные соцсети, прокачанный нетворкинг, большая база для рассылки и т. д.).
Онлайн-платформы для размещения вакансий, такие как hh.ru, Superjob, Rabota.ru, Avito Работа и др. Универсальный инструмент, который охватывает широкую аудиторию. Они позволяют быстро получить отклик на массовые вакансии и первично отсортировать кандидатов по заданным параметрам. Некоторые из них предлагают встроенные системы аналитики и фильтрации, что повышает точность отбора.
Социальные сети для нетворкинга — принцип как у соцсетей, но только в рабочей среде. Можно настроить фильтр по тематикам, добавлять в друзья, подписываться или искать нужного специалиста. Самые популярные «Сетка» и TenChat.
Телеграм-каналы с вакансиями и профессиональными чатами активно развиваются и стали особенно востребованными в последние годы. Здесь можно найти как нишевых специалистов, так и привлечь внимание к нестандартным предложениям. Публикации в таких каналах создают эффект доверия за счет «человеческого» формата и оперативной обратной связи. Плюс подписчики могут доверять автору канала.
Автоматизированные платформы подбора персонала (ATS-системы) — позволяют с публикацией вакансий, сбором резюме, отслеживанием этапов воронки найма, коммуникацией с кандидатами и аналитикой. Примеры таких систем — Potok, Huntflow, CleverStaff, Talantix. Внедрение ATS значительно сокращает трудозатраты HR-отдела и повышает прозрачность процессов.
Внутренние базы кандидатов, накопленные за годы, — это актив, который часто недооценивают. Правильное ведение такой базы позволяет оперативно реагировать на срочные запросы, повторно обращаться к кандидатам, которые не были отобраны ранее, но могут подойти для других ролей.
Email-маркетинг и рассылки по базе соискателей помогают поддерживать связь с потенциальными кандидатами, информировать о новых вакансиях, этапах отбора, карьерных мероприятиях. Это особенно эффективно при найме специалистов в рамках «долгого цикла» — когда важно выстраивать доверие и интерес к бренду работодателя.
Профили в социальных сетях — LinkedIn, «ВКонтакте», Facebook, — а также участие в тематических сообществах и форумах позволяют точечно находить кандидатов, особенно в диджитал-сфере, IT и креативных отраслях. Активность компании в соцсетях укрепляет HR-бренд и повышает вовлеченность аудитории.
Рекомендации действующих сотрудников — мощный источник качественных кандидатов. Реферальные программы позволяют находить соискателей, уже лояльных к корпоративной культуре. При этом уровень «отказа после выхода» у таких кандидатов значительно ниже.
Карьерные мероприятия, стажировки и дни открытых дверей также остаются эффективным каналом подбора. Они позволяют оценить не только резюме, но и поведение, коммуникативные навыки и уровень мотивации соискателей в реальном взаимодействии.
Современный подход к поиску персонала — не просто выбор одного канала, а выстраивание системы, где каждый инструмент используется в зависимости от задач и типов вакансий и помогает строить устойчивую и предсказуемую воронку подбора, формировать кадровый резерв и укреплять имидж компании как надежного работодателя.
Привлечение кандидатов
Сбор заявок и первичный отсев
Проведение первичных интервью
Оценка компетенций
Собеседование с руководителем
Адаптация
Оформление
Систему рекрутмента можно изобразить в виде воронки
Как внедрить систему подбора персонала в компанию
Внедрение системы подбора персонала в компанию состоит из четырех этапов.
Аудит существующих процессов найма — от момента появления заявки до адаптации сотрудника. Этап поможет выявить «узкие места»: долгий отклик, потери после интервью, слабая аналитика. Далее формируется проектная группа, куда входят HR-специалисты, линейные менеджеры, IT и при необходимости — внешние консультанты.
Выбор подходящей платформы — зависит от масштаба компании, бюджета и целей. Для малого бизнеса, такого как «Техсфера», подойдет легкое облачное решение с базовым функционалом, а крупным организациям вроде «ВАУ Маркета» необходимы интеграции с HRIS, CRM, системами аналитики и обучения. На этапе внедрения важно не просто купить систему, но и адаптировать ее под реальные потребности — настроить этапы воронки, шаблоны писем, формы оценки.
Обучение сотрудников, задействованных в подборе, — обязательный этап. Оно должно включать как работу с системой, так и обучение принципам эффективного найма: от оценки компетенций до принятия решений. Параллельно необходимо разработать KPI и метрики эффективности, например Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Offer Acceptance Rate. Они позволят отслеживать успех внедрения и при необходимости оперативно корректировать стратегию.
Финальным шагом является запуск пилотного проекта — например, на одном подразделении. Далее система масштабируется на всю компанию. «ВАУ Маркет» внедрил обучение в одном из филиалов, а потом, после успешных тестов, масштабировал процесс на другие точки. А в «Техносфере» начали обучение с самого «горячего» отдела, а затем подключили остальные. Такой подход позволяет минимизировать риски и получить обратную связь. Важно постоянно собирать ОС, обеспечить поддержку и доработку инструментов, поскольку рынок труда и требования бизнеса быстро меняются. И в этом сценарии гибкая и прозрачная система подбора персонала становится не просто HR-инструментом, а стратегическим ресурсом роста и устойчивости компании.
Владимир Щербаков, СЕО Teachbase:
Сегодня система подбора сотрудника — это не просто функция HR-отдела, а стратегически важный элемент, напрямую влияющий на устойчивость и развитие бизнеса. В условиях высокой конкуренции за таланты и стремительной цифровизации симбиоз технологий и человеческой экспертизы становится ключевым фактором успеха.
Инструменты автоматизации, аналитика этапов воронки подбора, интеграция с платформами онлайн-обучения и системами оценки — все это уже не просто модные тренды, а обязательные компоненты эффективного найма.
Проведите аудит вашей системы обучения
6 шагов — и метрики будут работать на вас
Как это устроено:
1. На установочной сессии ставим цели обучения.
2. Готовимся к запуску: вы получаете чек-лист и план подготовки.
3. Проводим аудит ваших бизнес-процессов.
4. Помогаем структурировать информацию по итогам аудита, описываем частые ошибки.
5. Даем рекомендации по траектории обучения сотрудников, матрице контента и оценке эффективности обучения.
6. Помогаем настроить платформу Teachbase под ваши учебные потребности.
Оставить заявку
София Полякова
Пишет и редактирует статьи, кейсы и рассылки. Рассказывает об обновлениях продукта и любых активностях Teachbase.
Пишет и редактирует статьи, кейсы и рассылки. Рассказывает об обновлениях продукта и любых активностях Teachbase.
АВТОР и редактор