Отлично!

Спасибо! Наш менеджер скоро свяжется с вами.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram с полезной информацией про обучение.

Подписаться

Одну минуточку…

Направляем вашу заявку на нашего лучшего менеджера.

Оставьте свои данные, мы вам перезвоним

Попробовать бесплатно

18 метрик и 6 моделей для оценки эффективности обучения персонала

Сила компании — сильная команда. Чтобы сотрудники наращивали силу, их нужно регулярно обучать. И делать это не для галочки, а эффективно.

Как оценить эффективность обучения сотрудников? С помощью метрик и моделей. Сейчас их разберем.

Садись, эффективен: 6 моделей оценки эффективности обучения

Обновление статьи от 19.01.2023

20.02.2025

Содержание

Для чего оценивать эффективность обучения сотрудников

За какими показателями следить

Как измерить эффективность обучения

Коротко о главном

Для чего оценивать эффективность обучения сотрудников

Разработали программу онбординга для новых сотрудников, потратили деньги на контент и платформу дистанционного обучения. Руководитель пришел и спрашивает: «А что это дало? Может, нужно было наш вордовский файл на 100 страниц скинуть и все?»

А вы ему: «Неэффективное время новых сотрудников сократилось на 50% — на этом мы сэкономили 3 миллиона рублей. А еще все остались в штате после испытательного срока — тут мы не потратились на переподбор».

Оценка эффективности обучения персонала и анализ позволяют:

увидеть пользу проекта для сотрудников и компании;

найти проблемные места и скорректировать их;

«продать» свои идеи руководству и получить на них ресурсы.

За какими показателями следить

Образовательные проекты оценивают с помощью показателей эффективности обучения, или метрик. Обычно это цифра: количество баллов за тест, процент удовлетворенности курсом, количество сэкономленных часов или денег.

Метрики эффективности обучения бывают учебными и рабочими. Одни цифры важно доносить до бизнеса, а другие — будут полезны отделам обучения.

Учебные показатели

Учебные показатели оценивают в первую очередь руководители отделов обучения и методисты. Показатели говорят о качестве курсов и удовлетворенности учеников. Если у вас есть система дистанционного обучения, собирать учебную статистику и проводить ее оценку будет легче.

Активность учащихся: проходят обучение, делают задания и задают вопросы

Вовлеченность

COR (Completion Rate). Сколько процентов учащихся прошли обучение до конца от всех, кому оно было назначено

Доходимость

Сколько процентов учащихся успешно прошли обучение от всех, кому оно было назначено

Обученность

Насколько курс полезен и интересен

Удовлетворенность обучением или адаптацией

Посещаемость

Время, которое учащиеся проводят за обучением

Охват

Число людей, которых вы обучаете. Растет с переходом на онлайн-обучение

Лояльность сотрудника компании

eNPC (Employee Net Promoter Score). Отношение к компании и работе

Успеваемость

Степень усвоения знаний учащимися

Рабочие показатели

Рабочие показатели интересуют руководителей и бизнес как заказчиков обучения. При этом измерить их сложнее, чем учебные, — понадобится помощь бизнеса. Какие показатели отслеживать — зависит от целей компании.

Период, за который сотрудник перестает учиться и приступает к выполнению KPI

Период выхода нового сотрудника на результат

Стоимость работы рекрутера, руководителя, кадрового агентства

Затраты на переподбор кадров

База кандидатов, которые смогут занять вакантные должности

Кадровый резерв

Например, личные продажи консультантов

Продажи, средний чек

Текучесть кадров

Сколько сотрудников покидают компанию на стажировке, испытательном сроке, в первые полгода и за год

Время на рабочие процессы

Число сэкономленных часов после обучения. Чтобы перевести в деньги, умножаем на стоимость часа работы сотрудника

Качество чего-либо

Например, качество сервиса или техподдержки

Удовлетворенность клиентов

CSI (Customer Satisfaction Index). Насколько клиенты удовлетворены взаимодействием с брендом

Лояльность клиентов

NPS (Net Promoter Score). Готовы ли клиенты рекомендовать бренд друзьям

Затраты на обучение или адаптацию

Стоимость работы HR, руководителя, бадди. Плюс оплаченное время сотрудника, которое он тратит на учебу

Окупаемость обучения

Окупаемость образовательного проекта — ROI (Return On Investment) — рассчитывают по формуле:

Формула успешного обучения

Формула только кажется простой: достаточно подставить цифры — сколько потратили и сколько заработали. В реальности оценку окупаемости проводят только в компаниях с крепким финансовым отделом и процессами. И вот почему:

Обучение — это работа вдолгую. Один курс по коммуникациям не изменит поведение сотрудников, но эффективность планомерной работы будет выше.

На бизнес-результат влияет совокупность факторов. Например: лето, потенциальные клиенты улетели в отпуска, а продажи и цифры эффективности — вниз.

Учитывать нужно не только очевидные доходы и инвестиции, но и неочевидные. Очевидно, что на учебный проект выделили N рублей. А сколько стоит рабочее время сотрудников, которое они тратят на обучение, а не на свои основные задачи?

Подробнее про показатели эффективности обучения персонала — в чек-листе. Показываем на примерах, как их отслеживают наши клиенты — Ozon, Работа.ру, Colin`s и «Шоколадница».

Как измерить эффективность обучения

С помощью моделей — рассмотрим шесть из них. Самые популярные — модели оценки Киркпатрика и Филлипса. Остальные методы тоже будут полезны. Изучив их, вы создадите собственную модель — с учетом особенностей компании.

Главное — соблюдать простые правила оценки:

Зафиксировать текущую картину до обучения.

Измерить данные после обучения — на тех же людях и при тех же условиях.

Результаты переложить на деньги, где это возможно.

Если показатели эффективности после обучения далеки от целевых — разобраться в причинах, скорректировать курс или программу и провести оценку эффективности повторно.

1. Модель Киркпатрика: рабочий динозавр

Модели Киркпатрика больше полувека. Она немного «наивна», но до сих пор используется, потому что хорошо работает. У модели четыре уровня, на которых надо останавливаться и оценивать конкретные моменты:

Модель Киркпатрика

Реакция — как сотрудники реагируют на обучение. Если что-то стопорится, непонятно — дорабатываем.

Усвоение — как учащиеся усвоили материал. Проводим проверочный тест, даем практические задания.

Поведение — как сотрудники работают после курса. Повысилась ли эффективность, скорость? Проводим практику и наблюдение, опрос руководителей, ставим сотрудникам KPI после обучения.

Результат — подводим общий итог. Какую пользу принесло обучение? Запрашиваем рабочие показатели у бизнеса и делаем сводный отчет — данные по программам и курсам и их связь с бизнес-показателями.

Не учитывается финансовая сторона — отработало ли обучение инвестиции.

Минусы

Плюсы

Оценка по Киркпатрику превращает обучение в бизнес-инструмент — нечто не абстрактно развивающее, а осязаемо полезное.

2. Модель Филлипса: финансы решают

Киркпатрик считал, что результат обучения не стоит считать в деньгах, сделать точную оценку окупаемости сложно. Прошло лет сорок, и Филлипс предложил новую модель, с важным дополнением — ROI. Потому что корпоративное обучение — часть бизнеса, а не просто развитие.

Модель Филлипса

Модель подходит не всем и не всегда. Чтобы считать ROI, нужен крепкий финансовый отдел. Читай: отлаженные процессы, большая или давно работающая компания. Плюс — ради бюджетного экспресс-курса нет смысла так «запариваться» с оценкой.

Минусы

Плюсы

Учтено все: как обучение показывает себя на практике, привело ли к цели и отработало ли деньги.

3. Модель Стаффлбима: на балансе

Второе название этой модели — CIPP. Вот как расшифровывается:

Модель Стаффлбима

Сontext Evaluation — оцениваем контекст развития. Кого будем учить, чему и зачем?

Input Evaluation — смотрим, что имеем на входе. Какой образовательный проект мы хотим? А можем? Чего хотим добиться?

Process Evaluation — оцениваем обучение в процессе. Как все протекает? Какие промежуточные итоги?

Product Evaluation — смотрим на итоги обучения. Как сотрудники отучились? Как теперь работают?

Не хватает фокуса на четких результатах. Получаем в основном ответы, полезные для рефлексии и развития обучения. Чтобы дать бизнесу все ответы об эффективности, нужны будут дополнительные подсчеты.

Минусы

Плюсы

Акценты распределены равномерно по всем этапам: оцениваем и подготовку к обучению, и процесс, и результаты сотрудников после.

4. Модель CIRO: почувствуй своего ученика

Эта модель похожа на предыдущую, с поправками на человечный подход — учащимся тут уделяется много внимания. Разработана коллективом: Уорр, Берд и Рэкхэем. Иногда ее называют моделью Берда, а более употребимое название — CIRO, и вот как оно расшифровывается:

Модель CIRO

Сontent Evaluation — оценка сути обучения. Кого, чему, зачем надо научить?

Input Evaluation — оценка на входе. Как будем учить, оценивать? Какие ресурсы есть?

Reaction Evaluation — оценка реакции на обучение. Что думают учащиеся: как им обучение в целом, что понятно, а что нет?

Оutcome Evaluation — оценка результатов. Задачу решили или нет?

Много ответов, полезных для развития обучения, — не хватает четких ответов для бизнеса: как все сработало и окупилось ли.

Минусы

Плюсы

Наконец-то уделяется внимание учащимся. Их восприятие обучения влияет на его эффективность — это важный компонент оценки. Модель поможет внимательно запустить обучение и добавить человекоцентричности.

5. Модель Тайлера: четко обучай, четко будет

Проблема обучения, по Тайлеру, в нечетких целях. Что он предлагал:

Поставить подробные и четкие цели. Классифицировать их: каждая цель — определенная модель поведения.

Продумать, как проверите, что цели достигнуты, то есть модели поведения освоены. Ситуации для проверки, шкалу оценки.

Комплексно оценить эффективность. Собрать данные по эффективности обучения и работы после — сопоставить.

Фокус смещен на проработку целей — есть риск застрять на этом этапе, замедлить запуск образовательного проекта или «выдохнуться» по пути к оцениванию результатов и недоуделить им внимание.

Минусы

Плюсы

Проработка целей — хорошо. Особенно в корпоративном обучении: как в любом бизнес-процессе, тут каждый шаг должен делаться ради конкретной цели.

6. Модель Скривенса: пришел, увидел, оценил

Скривенс предлагал приглашать для оценки внешнего эксперта, который вообще не в курсе, чему вы обучали сотрудников и чего хотели добиться. Оценщик посмотрит на результат и проведет диагностику эффективности.

Нужны хорошо подготовленные эксперты по оценке. Где таких брать и как проверить надежность? Модель Скривенса — не полноценный способ оценить эффективность, а скорее интересный подход, дополнение к внутренней оценке.

Минусы

Плюсы

Снимаете с себя задачу проработки деталей оценки (процесс, критерии). Получаете взгляд со стороны, не замутненный рутиной вашего бизнеса и обучения.

Коротко о главном

Оценка эффективности обучения показывает, насколько ваш курс полезен сотрудникам и компании и как его улучшить.

Полезно оценивать не только учебные метрики, но и рабочие. Так проще найти взаимопонимание с бизнесом и заручиться его поддержкой.

Ученые и бизнесмены разработали модели оценки эффективности обучения. У каждой есть недостатки, но методики можно адаптировать под себя.

Больше про методы оценки эффективности обучения сотрудников — в нашей книге. Делимся приемами, как сделать обучение в компании измеримым и ставить цели.

Лиза Настатуха
Редактор-универсал. Помогает бизнесу закрывать разные текстовые задачи. Пишет все — от UX-текстов до книг. Чаще всего занимается бренд-медиа — как стратег, автор и менеджер.

Елена Тюкалова

АВТОР

Елена Тюкалова
Пишет и редактирует книги, чек-листы, статьи и кейсы об онлайн-обучении. Создает лендинги и страницы сайта о продуктах Teachbase. Опирается на опыт экспертов — команды, клиентов и партнеров.

Елена Тюкалова

Редактор

Попробуйте демо бесплатно

Оставьте заявку — свяжемся с вами, уточним детали и все оформим.