По статистике, только 1 из 5 обучающихся проходит курс конца. Причем это статистика по платным курсам, которые стоят по 10−50 тысяч рублей. Почему так? Ленар Амирханов, руководитель агрегатора онлайн-курсов Kursfinder.ru, выявил проблемы большинства курсов и советует, как их решить.

11.09.2020

Ключевое отличие офлайн-обучения от онлайн-курсов — обучающиеся могут взаимодействовать с лектором или тренером напрямую. Если есть какие-то вопросы, можно обратиться и получить мгновенную обратную связь. На онлайн-курсах чаще всего такой возможности нет. Если курс представляет из себя серию вебинаров, то связь ученик-преподаватель возможна, но жестко ограничена временем занятий. Если же курс состоит из видеоуроков, записей вебинаров или лонгридов — проходящие его вообще могут не знать, кто отвечает на сообщения и проверяет задания.

Что делать:
Решение простое — добиться максимальной персонализации. Независимо от формата обучения учащиеся должны поддерживать связь с преподавателями: в закрытых сообществах в соцсетях, в мессенджерах или общих чатах.

Еще один выход — система личных наставников. Каждый наставник работает с несколькими людьми, консультирует по программе обучения и оргвопросам. Наставник и преподаватель — не всегда один и тот же человек. Структура обучения может иметь следующий вид:

• координатор — направляет на обучение, следит за дедлайнами;
  
• преподаватель — проводит занятие и проверяет практические задания;
  
• наставник — консультирует по непонятным моментам программы, может заменить преподавателя и проверить задания.
  

Человек заглянул в курс, прошел первые 2−3 урока, выполнил пару практических заданий и забросил обучение — типичная ситуация. Чтобы такого не происходило, нужно принимать меры еще до начала обучения и иметь в запасе решения на случай ухода учащихся.

Что делать:
Есть несколько способов максимально вовлечь ученика в образовательный процесс. Например, система напоминаний по e-mail: о дедлайнах по курсу, о том, что пропущено занятие.

Более действенный способ — геймификация. Учащиеся могут зарабатывать баллы и виртуальные награды за выполнение заданий, посещаемость и активность. Можно дать возможность менять баллы и награды на реальные полезные вещи в магазине наград. И еще можно реализовать рейтинговую систему — это даст соревновательный эффект, стимул проявлять себя и не бросать обучение.

Наконец, мотивацией может служить сам результат обучения. В вузе это диплом, а если говорить про обучение на работе — это может быть уменьшение трудоемкой текучки, шанс карьерного роста и тому подобные выгоды. Но чтобы такая мотивация сработала, надо отдельно протранслировать выгоду сотрудникам.

Сотрудник получает направление на курс, читает или смотрит материалы, только вот не выполняет задания и учится в хаотичном режиме. Но у обучения на работе обычно конкретные цели со строгими дедлайнами: например, через месяц перейти на новое ПО. Если каждый будет учиться как считает нужным, вовремя достичь целей не удастся. Поэтому необходимо правильно выстроить программу обучения и регламентировать процесс.

Что делать:
Вводить дедлайны по каждому уроку — сложно с точки зрения организации, к тому же это будет ощущаться как ограничение свободы. Выход: объединить уроки в модули и ввести дедлайны к модулям. Тогда программа будет состоять не из десятка этапов и дедлайнов, а из нескольких этапов-модулей с дедлайнами.

Такой режим поможет не растягивать обучение на месяцы, при этом позволит учащимся сохранить свободу. А чтобы исключить возможность непоследовательного обучения, лучше открывать доступ не ко всему курсу сразу, а помодульно, по мере прохождения.

Все стремятся по максимуму сэкономить время — именно это становится причиной выбора онлайн-курсов. Но если в дополнение к основной программе (которая и без того переполнена информацией) тебе предлагают ознакомиться с допматериалами, которые тоже важны, обучение растягивается. В результате на него тратится пара-тройка часов в день, которые сложно вписать в рабочий график. Нередко это становится причиной забросить обучение.

Что делать:
Очень просто — убрать все лишнее. В статичных материалах (видеоуроки, лонгриды) это проконтролировать легко. С вебинарами сложнее — необходимо поработать с преподавателями, поскольку они могут невольно отвлекаться на сторонние темы. Материала станет меньше, но это не значит, что теперь можно ужать курс до меньшего количества уроков, схлопнув темы. Не забывайте соблюдать оптимальную длину уроков и правило «один урок — одна тема». Оптимальная длина — не больше получаса. Но здесь все индивидуально, и стоит согласовать этот вопрос с будущими учениками.

Онлайн-курсы часто заканчиваются выдачей сертификата. Либо письмом на почту, что курс успешно пройден. Но это не подстегивает желание пройти обучение до конца. Ученику нужна осязаемая выгода и ощущение, что все не только для галочки.

Что делать:
Перед началом курса важно обозначить его выгоду. В случае корп-обучения это будут улучшения в работе: например, пройдите курс по коммуникациям и будет проще решать конфликтные вопросы с клиентами. Наверняка будет и какая-то личная выгода: возможность вписать в резюме навык, который в будущем обеспечит карьерный рост, или перейти на свободный график. По названию курса сотрудник не догадается, чем он выгоден, поэтому обо всем надо прямо и понятно рассказать — в рассылке, в корпоративном чате, на собрании или общем созвоне.

Предложите больше, чем просто обучение, не перегружайте информацией, мягко контролируйте и обеспечьте живое общение — и ваши курсы будут проходить до конца.