Обучение в IT-компании: 5 советов по оптимизации
Как получать от обучения больше отдачи и тратить на него меньше ресурсов. Советы от Verno — компании, которая занимается обучением и помогает бизнесу укреплять команды.
Статья по мотивам подкаста с Настей Зальцман и Артуром Сахаровым, сооснователями Verno. Это образовательное подразделение IT-компании red_mad_robot. Verno помогает бизнесу развивать руководителей и сотрудников с потенциалом — «костяк», на котором держится команда.
06.06.2022 
Telegram
WhatsApp
ВКонтакте
Twitter (X)
Одноклассники
2. Не забывать про обучение руководителей
Успехи команды зависят от того, насколько комплексно развит руководитель. Обычно даже молодые управленцы более-менее справляются с постановкой целей и планированием. Хуже идут дела с умением управлять людьми и ресурсами команды — с этим бывают трудности даже у тех, кто руководит давно. И эти компетенции стоит прокачать в первую очередь.
Важно, чтобы руководитель не просто ставил официальные цели и задачи, а потом приходил за результатом. Люди готовы выкладываться, когда чувствуют поддержку и понимают, что делают. А для этого нужно объяснять цели и задачи, грамотно распределять нагрузку, реагировать на трудности, давать обратную связь.
Еще важно, чтобы руководитель разбирался в своих сотрудниках. Тогда он сможет сам оценивать: кого и чему пора обучать, нужна полноценная программа или достаточно созвона, кому в команде полезно встретиться и обменяться опытом. А это поможет оптимизировать процесс обучения и расходы на него.
3. Уделять больше внимания при онбординге
Задача первых недель работы — чтобы у нового сотрудника и компании возникло желание оставаться вместе. Провести экскурсию по офису и отправить рабочие инструкции для этого недостаточно.
На новой работе всегда что-то бывает непонятно. Когда проходишь онбординг сам с собой, помощи просить не у кого, коллег отвлекать не хочется — в итоге ошибаешься, а остальные раздражаются и тратят время на исправление. Такого бы не было, если бы онбординг проходил в контакте с командой и у нового человека был наставник, к которому можно прийти с вопросами.
Разберем еще пример. Испытательный срок прошел, руководитель оценивает успехи нового сотрудника: самостоятельно работать не научился, в команду не влился. Это обнаружилось спустя пару месяцев — руководитель был в делах, а за онбординг отвечал HR-отдел. Если бы онбординг сопровождал наставник, он бы сразу обнаружил трудности с задачами и коммуникациями и помог разобраться.
4. Приобщаться к опыту лучших рационально
Лекция или мастер-класс крутого эксперта — событие мотивирующее. Но больше развлекательное, чем образовательное. Даже мастерски поданный материал надо отработать на практике в рабочей реальности, чтобы знания закрепились.
Рациональнее купить у эксперта контент и дать его сотрудникам на самостоятельное изучение. И потом провести командный практикум с опытным специалистом из вашей команды. Так сотрудники изучат материал в удобном темпе. На практикум придут готовыми, со своими вопросами и кейсами (кстати, попросите об этом заранее). А проведет практикум человек, который разбирается в нюансах вашего бизнеса — это эффективнее.
Делайте выжимки полезных командных мероприятий, чтобы они работали вдолгую, а не только в моменте. Прошел доклад, воркшоп или ретроспектива сложного проекта — соберите самое главное в презентации или другом удобном вам формате.
Со временем у вас накопится база знаний, которая упростит многие обучающие процессы. Например, погружение новых сотрудников в работу или обмен опытом между командами. Если потребуется закрыть сразу несколько младших позиций, будет проще провести стажировку — просто соберете программу из готовых материалов.
Ведение базы знаний можно поручить сотрудникам, которым хочется новой ответственности. Заодно закроете задачу развития кадров.
Редактор