Корпоративное обучение
в период перемен

Корпоративное обучение — способ закрыть задачи компании. Когда меняется что-то глобальное, потребность обучать сотрудников не исчезает. Появляются новые задачи, под которые нужно пересобрать обучение:

1. Поддерживать качество работы. Это важно всегда, а в переломные моменты особенно — чтобы сохранять клиентов и репутацию.

2. Адаптировать сотрудников к новому. Даже когда непонятно, что дальше, понятно, что изменилось или стоит поменять. Новые правила работы, потребности клиентов, ПО — ко всему этому нужно адаптировать команду.

3. Поддерживать настрой команды. Дать сотрудникам знания и практики, которые помогут вернуть себя в ресурсное состояние. Переключить из режима «аааа, все изменилось» в режим «осваиваем новые условия и работаем».

Мысль про обучение в период перемен: это время, когда обучение легко поддерживать таким, каким должно быть -— отталкивающимся от бизнес-задач. В спокойное время это получается не всегда. Бывает, что часть курсов — своего рода «соцпакет», просто для непрерывного развития, потому что можем себе позволить. А потом сомнения: а не оптимизировать ли обучение в период перемен.

Нет готовой формулы: сейчас правильно обучать этому. Есть потребности компании. У многих компаний потребности похожие, так появляются тренды. Если не до конца понимаете, чему обучать — изучите тренды и посмотрите, что пересекается в вашими потребностями:

«Антикризисные» навыки. Как оптимизировать ресурсы, управлять в стрессовой обстановке, работать с негативом клиентов и т. п.

Well-being. Как поддерживать свое благополучие: здоровое «тело и дух», отношения с окружающими, финстабильность и другие составляющие комфорта.

Психология в управлении. Как понимать сотрудников и строить работу на основе этого понимания, как поддерживать команду в сложные периоды.

Переобучение. Чтобы закрыть новые потребности, не обновляя кадровый состав. Чтобы вырастить сотрудников-универсалов, которые быстро перестраиваются под перемены.

Освоение нового ПО. Как работать в сервисах и программах, которые пришли на замену ушедшим с рынка.

На период перемен выбрали стратегию «всех оставляем, но экономим». Экономия не отменяет задачи бизнеса, поэтому сотрудников не перестали обучать. Чему обучают:

1. Насущные хард-скилы. Оставили только те, которые нужны здесь и сейчас и для ближайшего будущего. Обучение скилам для далекого будущего (новые горизонты, крутые проекты) пока приостановили.

2. Коммуникации по-новому. Для руководителей — как общаться с командой, для остальных — работа с агрессией, возражениями клиентов.

3. Навыки для поддержки себя в ресурсе. Этот блок обучения не называют «антистрессовым», чтобы подчеркнуть, что навыки пригодятся не только в моменте, они в целом важны для гармоничной работы и развития.

В период перемен важно сосредоточиться на «чисто рабочем» или, наоборот, развивать универсальные навыки? Оставлять и то и другое, а соотношение и глубину погружения сотрудников регулировать по ситуации и под компанию:

Например:

Хард-скилы. Одной компании пришлось обновить оборудование и выпускать новые продукты. Масштаб обучения соответствующий: сотрудникам нужно развить новые хард-скилы, глубоко погрузиться. В другой компании все по-старому, просто как никогда важно держать качество и репутацию, чтобы не терять клиентов. Нужно пройтись по «старым добрым» хард-скилам, укрепить их, чтобы было меньше ошибок в работе — и негативного опыта с клиентами.

Софт-скилы. Для одной компании софт-скилы — это нечто новое. Раньше не было масштабного общения с клиентами, а сейчас все пишут. Сотрудникам нужно глубокое софтскиловое погружение. В другой компаний софт-скилам обучают давно. Сейчас достаточно просто освежить базовые правила, потому что сотрудники в сложных ситуациях с клиентами иногда действуют на эмоциях.

Эта статья — конспект вебинара со спикерами из Нетологии и группы «Самолет». Если хотите глубже погрузиться в тему и послушать живую дискуссию спикеров — смотрите запись: