Эффективность дистанционного обучения

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Методы оценки эффективности дистанционного обучения
• Современные методы дистанционного обучения
• Цели и задачи дистанционного обучения

В обучении важен результат — экономически целесообразный, оправдывающий все ресурсы, затраченные этот процесс. Есть несколько методик определения того, насколько эффективно работает СДО (система дистанционного обучения). Ниже — наиболее распространенные из них.

1) Анкетирование

Самый простой, а потому самый популярный метод: с помощью опроса у участников обучения измеряется уровень удовлетворенности курсом, оценивается полезность, полнота и доступность учебных материалов. Анкетирование проводится сразу после завершения обучающих мероприятий. При этом опрос можно проводить не только среди обучаемых, но и среди их руководителей — они смогут ответить на самый важный вопрос: произошли ли изменения в работе сотрудников после обучения?

2) Тестирование

Тестирование, равно как и другие формы проверки знаний (практические задания, упражнения и т. д.), позволяет измерить то, насколько качественно усвоена информация из учебного курса. Тестирование полезно проводить в два этапа — сразу после обучения и через некоторое время, чтобы оценить остаточные знания. Иногда устраивают еще и предварительное тестирование, до начала обучения, чтобы замерить уровень знаний «до», а затем сравнить его с «после».

3) Анализ динамики индивидуальных показателей сотрудников

Если в компании ведется статистика каких-либо показателей труда, эти данные могут быть использованы для оценки влияния обучения на уровень развития навыков. Это могут быть: объемы продаж, количество допускаемых ошибок, число жалоб от клиентов, результаты Mystery Shopping (проверка работы сотрудников с помощью таинственных покупателей).

4) Анализ влияния обучения на бизнес-цели компании

Довольно сложный способ оценки эффективности СДО: нужно оценить связь обучающих курсов с такими показателями, как уровень удовлетворенности клиентов и сотрудников, качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг и проч. Трудность в том, чтобы отделить результаты обучения от влияния множества других факторов.

5) Бенчмаркинг

Относительно новый метод, суть которого в сравнении ключевых показателей эффективности с аналогичными показателями у конкурентов, особенно у лидеров отрасли. Главная сложность — редко какая компания раскрывает сведения о программе обучения сотрудников и ее результатах. Однако такие данные изредка озвучиваются на специализированных конференциях или упоминаются в профильных изданиях.

В ходе опроса среди крупных компаний России, использующих дистанционное обучение, выяснилось, что после прохождения курса анкетирование (или иной способ получения обратной связи) из них проводят 83%, тестирование (или иной способ проверки знаний) — 71%, изменение результативности оценивают в 48% этих компаний, а экономический эффект рассчитывают в 10%.

Существуют четыре схемы организации работы системы дистанционного обучения в России и странах СНГ. Их используют или по отдельности, или в сочетании друг с другом.

Способы организации дистанционного обучения в компании:

1. Самообучение

Как понятно из названия — учащиеся самостоятельно взаимодействуют с СДО, без участия преподавателей. Такой метод позволяет организации экономить человеческие ресурсы и хорошо подходит для передачи несложных в усвоении знаний. В качестве проверки используются онлайн-тесты, которые также не требуют временных затрат со стороны преподавателя.

2. Обучение с участием преподавателя

В этом случае учащиеся не только знакомятся с учебным курсом, но и каким-то образом взаимодействуют с преподавателем. Например, он может давать обратную связь по выполненным заданиям, которые нельзя заменить тестированием. Другой распространенный формат: вебинары, где СДО играет роль технической площадки, главным же носителем знаний является преподаватель.

3. Персонализированное обучение

Схема дистанционного обучения тет-а-тет (один преподаватель и один учащийся) используется редко, т.к. он слишком трудоёмкий, да и нецелесообразна покупка или разработка системы дистанционного обучения, только лишь для того, чтобы два человека могли удаленно взаимодействовать друг с другом.

4. Комбинированное обучение

Часто применяемый метод, когда часть учебных материалов сотрудники изучают в СДО, другую часть им преподносит преподаватель (бизнес-тренер) во время очной встречи. Схема «СДО + очное обучение» самая распространенная и эффективная: очевидно, что некоторые знания сотрудники способны усвоить самостоятельно, поэтому нет нужды тратить время преподавателя, с другой стороны, есть вещи, которые лучше всего осваивать на практике, например, в ходе тренинга или мастер-класса.

Цель дистанционного обучения такая же, как и у очного — получение новых полезных знаний. Если же сфокусироваться на внутрифирменном обучении, то правильнее будет звучать более прозаичная формулировка: передача знаний, влияющих на эффективность работы персонала, благодаря которым в конечном итоге увеличится прибыль компании. Разумеется, влияние на финансовые показатели знаний, полученных рядовым сотрудником из курса в СДО, скорее всего, будет опосредованным и незначительным, однако и сам сотрудник, и учебный центр должны понимать, что коммерческая организация существует ради получения прибыли, поэтому все затраты, в том числе на обучение, должны окупаться. Как сделать дистанционное обучение еще эффективнее читайте в статье «Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase».

Видение конечной цели не должно ускользать от внимания, когда речь заходит о выборе метода дистанционного обучения и о способах оценки его эффективности: методы должны определяться экономической целесообразностью, а объектом измерения следует выбрать факторы, влияющие на доходность компании. Прохождение тестирования, например, это не самоцель, а промежуточный итог в процессе обучения, которое должно быть направлено на повышение квалификации до уровня, необходимого для успешного выполнения поставленных задач.

Таким образом конечной целью внедрения системы дистанционного обучения является получение большей прибыли путем использования новых навыков и знаний, приобретенных сотрудниками.