Доктор, у меня обучение: почему трудно обучать сотрудников и как к этому подступиться
ИВИТРО, крупная сеть медлабораторий, поделилась с нами учебным опытом. Получилась лаконичная и универсальная статья — полезное для себя найдут не только люди медицины.
Почему трудно подступиться к обучению сотрудников
Универсальные трудности:
- Добыть качественный контент. Создавать его самостоятельно — дело трудоемкое. Среди готовых курсов и тренингов сложно найти надежные: учиться модно, а вместе с модой на рынок приходят и "китайские подделки".
- Выстроить четкую систему обучения. Обучение должно быть подстроено под структуру и бизнес-задачи компании. Линейному персоналу, руководству, бухгалтеру нужны разные курсы. Чему-то надо обучить молниеносно, чему-то можно в спокойном режиме. Назначить каждому учебную программу, подобрать форматы и курсы, собрать все в четко работающую систему — искусство.
- Обучить коммуникативным навыкам. Обучая коммуникациям, легко спугнуть аудиторию, ведь «нормальному человеку априори понятны все эти социальные штуки». Коммуникативные навыки нужно аккуратно трансплантировать в систему ценностей сотрудников. Подобрать правильную подачу — отдельная большая работа.
- Мотивировать сотрудников учиться. Тут понятно. Кстати, у врачей такой проблемы нет: у них «вшита в ДНК» готовность к постоянному обучению. Потому что сначала 6 лет вуза, потом регулярные конференции и курсы повышения квалификации. Некоторые врачи признаются, что как раз поэтому выбрали медицину: ты все время учишься, не стоишь на месте.
- Не разориться, особенно если компания большая. Тут тоже понятно.
Особая трудность медицины:
- Соответствовать госстандартам. Задача медкомпании, хорошей и заботливой — помогать сотрудникам выполнять условия НМО, системы непрерывного медицинского образования. Ее условия: врач должен регулярно проходить тренинги и курсы, получать за них баллы и набирать определенную норму, а раз в 5 лет подтверждать квалификацию. Баллы засчитываются только за программы с аккредитацией на спецпортале Минздрава.
Как разбираться с трудностями. Опыт ИНВИТРО
ИНВИТРО — это 700 филиалов по стране и 5000+ сотрудников. Масштаб компании обязывает подходить к обучению фундаментально. У ИНВИТРО свой учебный центр — Высшая медицинская школа. У ВМШ есть лицензия на ведение учебной деятельности, курсы аккредитованы на том самом портале. Контент для курсов школа создает самостоятельно, привлекая лучших профессионалов. Так решаются проблемы качественного контента и соответствия госстандартам.
Переходим к "строительной" проблеме. Систему обучения в компании надо строить примерно как дом: много подумать и сделать чертежи. Сначала ответить на вопрос: зачем обучать сотрудников? И начертить пирамиду потребностей компании. У ИВИТРО она выглядит так:
Переходим к "строительной" проблеме. Систему обучения в компании надо строить примерно как дом: много подумать и сделать чертежи. Сначала ответить на вопрос: зачем обучать сотрудников? И начертить пирамиду потребностей компании. У ИВИТРО она выглядит так:
Дальше нужно начертить структуру компании. И там расписать для каждой группы сотрудников, какие курсы им нужны. Смотрите, как это выглядит у ИНВИТРО — все, что покрашено в зеленый, происходит в формате онлайн:
Как в ИНВИТРО определились с форматом обучения? Задали вопрос: обучение требует личного контакта? Если нет — в онлайн его. Теорию перевели в онлайн-формат. Отработка и проверка практических навыков, поиск истины в учебном споре, разбор сложных случаев — происходят вживую. Хотя даже проверка практических навыков в некоторых случаях тоже проходит онлайн: сотрудник записывает видео, как он применяет навык в деле.
Переходим к социальному. В ИНВИТРО не муштруют персонал в стиле «общайся с клиентами так, а с коллегами вот так», а транслируют: вот такое у компании отношение к жизни и людям, вот так у нас поздравляют именинников и т. д. Смотришь, впитываешь, зеркалишь. А чтобы была мотивация изучать «необязательные вещи», курс по коммуникативным навыкам геймифицировали в стиле Маленького принца. Подробнее о курсе и работе геймификации.
Завершим деньгами. Здоровая цифровизация — это еще и способ беречь бюджет компании. Исчезают транспортные расходы на обучение, а процесс ускоряется, и новые сотрудники быстрее готовы к работе. Главное: за цифровизацией должна стоять стратегия. Сначала построить систему обучения, а потом уже переводить что нужно в онлайн. Тогда онлайн-обучение не только помогает экономить, но и отрабатывает потраченные на него ресурсы.
Переходим к социальному. В ИНВИТРО не муштруют персонал в стиле «общайся с клиентами так, а с коллегами вот так», а транслируют: вот такое у компании отношение к жизни и людям, вот так у нас поздравляют именинников и т. д. Смотришь, впитываешь, зеркалишь. А чтобы была мотивация изучать «необязательные вещи», курс по коммуникативным навыкам геймифицировали в стиле Маленького принца. Подробнее о курсе и работе геймификации.
Завершим деньгами. Здоровая цифровизация — это еще и способ беречь бюджет компании. Исчезают транспортные расходы на обучение, а процесс ускоряется, и новые сотрудники быстрее готовы к работе. Главное: за цифровизацией должна стоять стратегия. Сначала построить систему обучения, а потом уже переводить что нужно в онлайн. Тогда онлайн-обучение не только помогает экономить, но и отрабатывает потраченные на него ресурсы.
Отлично!
Спасибо! Наш менеджер скоро свяжется с вами.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram с полезной информацией про обучение.
