Образовательная среда: что это и как ее создают в КРОК
Бывает вот такая мотивация к обучению: все пошли учиться, а то уволим. Действенно, но жестко. Можно мягче и тоньше: создать для сотрудников образовательную среду. Что это значит и как это сделать — разобрали на вебинаре c компанией КРОК. А еще обсудили, как организовать эффективное обучение тем самым софт-скилам, без которых сейчас никуда.
Кейс
КРОК — один из лидеров российского ИТ-рынка. Компания реализует проекты для бизнеса и государств, создавая цифровую экосистему общества в 40 странах мира. В нашем вебинаре участвовала Евгения Сотникова, она представляет в компании направления HR и T&D (training & development, обучение и развитие). Для обучения и развития в компании есть целое направление — CROC education solutions, которое создает образовательные решения и продукты.
О компании
Образовательная среда — это такие условия для сотрудников, в которых они просто не могут не учиться и не хотеть развития. Обучение зашито, как культурный код. Смотрим, как это реализуется в КРОК.
Образовательная среда
При приеме на работу ощутимый кусок собеседования посвящается обсуждению учебного опыта, отношению к этому всему. Что дает понять: ты устраиваешься в компанию, где обучению уделяется много внимания.
Вот сотрудник принят, нужно проходить вводные курсы — о них напоминает специальный бот. И вообще об обучении не забудешь: в офисе висят плазмы и доски с информацией о том, какие мероприятия сейчас проводятся, со статистикой по участникам, а коллега ходит в толстовке с названием обучающей программы, которую он только что прошел.
И вот ты уже давно работаешь, и постоянное развитие для тебя естественно, как воздух. И обучаешься автоматически, как дышишь: новое мероприятие — придет рассылка, надо поучиться — бот пришлет порцию теории и задание.
Самое главное: ты не просто окружен всем учебным, тебе от этого хорошо. Каждые полгода HR и руководители обсуждают с тобой развитие, вы вместе составляете его план. Такой, чтобы и тебе было интересно, и на запросы бизнеса откликалось. Все как с клиентами: обсуждаете желания и потребности друг друга, приходите к взаимовыгодному решению. А дальше ты выполняешь этот план по развитию себя, а компания обеспечивает тебя необходимым, то есть заботливо поставляет учебные услуги.
Обучение — продукт, сотрудник — внутренний клиент
Круговорот знаний в компании
Для поддержания жизни среде нужен круговорот веществ, ну, а если среда образовательная — вместо веществ знания.
Остановимся подробнее на внутреннем тренерстве и наставничестве, это в КРОК интересно реализовано. Вроде бы обмен знаний между сотрудниками — это так естественно, мы тут все свои, у кого учиться, если не у себе подобных. Но бывает, к этому складывается нездоровое отношение: я занят, нет времени учить других, это мои знания, остальные пусть сами себе добывают. Сотрудников нужно стимулировать становиться наставниками и тренерами.
Что делают в КРОК? Выявляют энтузиазм (на самом деле во многих спит внутренний наставник или тренер), помогают развиться, то есть отточить знания, научиться их преподносить и т. п. А наставников еще стимулируют карьерными перспективами: став наставником, становишься потенциальным кандидатом в линейные руководители. Когда компания дает понять, что ей все это надо, помогает прокачаться — внутренние тренера и наставники вдруг просыпаются и находят силы-время на коллег. Даже без материального поощрения.
Чтобы рабочий процесс не превратился в сплошное обучение всех всему, учебный график строят так, чтобы не мешал закрывать проекты. Ну и, обучение чему-то проводится только тогда, когда есть запрос — эффективность обеспечена.
Софт-скилы — новый черный
Напомним, что софт-скилы — это навыки, которые делают специалиста круче, но не связаны с конкретной профессией. Например, это управление, коммуникации, тайм-менеджмент. Софт-скилы называют новым черным образования, потому что всем остро надо быть успешными и успевать. При этом обучение софт-скилы сотрудники могут воспринимать без энтузиазма. Раз навыки такие непрофессиональные, то есть необязательные, то может дела поважнее поделать? Решать проблему помогают эффектные форматы обучения. Вот пара примеров из практики КРОК:
Образовательный марафон
Серия учебных мероприятий, которые надо пройти от и до, осилишь — приз. В таком формате можно подать информацию, которая в обычных условиях идет с трудом. Но это не значит, что она должна даваться в виде мучительного лонгрида. КРОК, например, сняли блокбастер «Что будет, если не пользоваться корпоративными IT-системами».
Мастер-класс
Это вместо тренинга, то есть короче и без теории, сразу мясо и разбор кейсов. Для повышения эффективности стоит пригласить крутого профи, со стороны или из высшего руководства компании.
Бизнес-завтраки
Мини-тренинги по конкретным вопросам сотрудников. За один завтрак можно проработать несколько разных вопросов.
А как же KPI и эффективность?
Когда происходит обмен опытом, у кого как строится обучение, самые популярные вопросы такие: какие у вас KPI по обучению, как эффективность считаете? Компании КРОК ответила на этот вопрос в свойственной им манере продуктового развития.
Перед тем как запустить обучение должен быть подтвержден спрос на это обучение — его, как правило, формирует сам сотрудник или руководитель подразделения. После того как сформулированы цели, целевая аудитория, ресурсы, T&D запускает обучение, заранее выбрав формат — онлайн-курс, тренинг, марафон. Важно, что сам руководитель и изначальный заказчик фактически оценивают ценность этого обучения. У них на всех этапах активно собирается обратная связь.
Что в итоге — обучение еще на этапе проектирования создавалась для решения задач, менялось на основе собираемой обратной связи — значит оно эффективно и решает бизнес-задачи.
Запись вебинара:
Отлично!
Спасибо! Наш менеджер скоро свяжется с вами.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram с полезной информацией про обучение.
