Онбординг: как удерживать сотрудников в компании

Андрей Кравченко. В HR c 2003 года, около 15 лет в рекрутменте для IT-сферы, 7 лет в корпоративном обучении. Руководил HR-подразделениями в Яндексе, Mail.ru, Avito. Сейчас занимается собственными проектами и консалтингом. Карьерные подробности на скриншотах:

А вот немного проблемной статистики по IT-отрасли:

90% компаний думают, что у них с адаптацией новых людей все нормально. Но в большинстве случаев адаптация происходит так:

Правильный онбординг — системный и полноценный. То есть не затыкает дыры по мере обнаружения, а шаг за шагом формирует правильную картину о работе и компании. И полноценно охватывает все 4 аспекта рабочей жизни:

1. Собственно работа. Что делать, что где находится, как все нужное настроить под себя и работать.

2. Бизнес-процессы. Знакомство с компанией, ее продуктом, партнерами и врагами, клиентами и аудиторией. Оргвопросы: правила компании, ее структура, как происходит взаимодействие, а почему так, к кому по какому вопросу обращаться.

3. Стратегия. Как, куда и зачем идет компания. Как и куда в ней буду идти я.

4. Корпоративная культура. Что у нас принято и нет, какой стиль общения, традиции и неформальные правила, что поможет влиться в команду.

Все работает только в связке, по отдельности или без какого-то компонента — нет.

1. Провести аудит. Как сейчас в компании адаптируют сотрудников? Все 4 аспекта охвачены, что западает, в чем проблемы? Бывает, все аспекты охвачены, но в процессах бардак — и из-за этого онбординг плохо работает.

2. Построить путь сотрудника. Он еще называется EJM (Employee Journey Map). Все просто: это линия, на которой в последовательном и логичном порядке отмечается точками то, что будет происходить с сотрудником в компании. Рабочие события и процессы — welcome-встреча, конец испытательного срока и т. д. И учебные события — онлайн-курс по софт-скилам, тренинг по 1С с наставником и т. п.

3. Продумать метрики эффективности. Например, выход на полноценный рабочий уровень через Х недель, уровень владения программой Х%, сокращение затрат на рекрутмент в Х раз.

4. Скрестить путь сотрудника с метриками. То, что получится, называется целевая модель онбординга.

5. Подобрать форматы контента и подачи. Что оптимально: видео, лонгрид, квест? Как и где это подать: сделать базу знаний в Confluence или в чат-боте, а может — онлайн-курс на платформе для обучения? Кстати, только на 5-м этапе начинается автоматизация.

6. Сделать контент. Понять, где брать информацию, кто в компании ее носитель? Добыть информацию и упаковать в нужные форматы.

7. Спроектировать сценарий обучения. Если просто вывалить на человека гору контента, вот тебе 3 курса и 2 лонгрида, не получится системного процесса и трудно будет нормально оценить качество адаптации. Сценарий — это последовательность потребления контента плюс отметки на некоторых этапах, что здесь должны быть достигнуты определенные результаты.

8. Автоматизировать обучение. Самый удобный способ это сделать — перенести все на платформу для дистанционного обучения, она же СДО или LMS.

9. Запустить обучение. Сначала запустить пилот, чтобы выявить и доработать проблемные места. А потом можно масштабную историю.

10. Организовать наставничество и профсообщества. Пока онлайн-обучение будет делать дело, параллельно можно выстраивать такие сложные человеческие вещи, которые потом помогут дополнить программу адаптации.

А вот тот самый вебинар. Советуем посмотреть: там больше подробностей, онбординг-гидра и Бэтмен.

Поиск сотрудников — затратная во всех смыслах задача. И вот с трудом найденный человек адаптируется сам по себе — чаще всего это небыстро и сложно. Высока вероятность, что что-нибудь пойдет не так или все надоест, и человек надолго не задержится. Затраты не успели окупиться, а пора уже вкладываться по новой. И все это время в компании нет полноценного кадра.