Выбор формата обучения как фактор результата: подбор под бизнес-задачи
Колонка Полины Ровиной, методолога, бизнес-тренера и гендиректора компании AS Consult — о том, почему выбор формата обучения на старте проекта — одна из главных методических ошибок в обучении
Больше полезного в телеграм-канале Полины — «Обучение не для галочки».
03.08.2026 
Telegram
WhatsApp
ВКонтакте
Twitter (X)
Одноклассники
Представьте, что к вам приходят с запросом «Нужно улучшить качество обратной связи у руководителя». Какой формат обучения вы бы предложили, чтобы научить давать обратную связь? Тренинг, вебинар, микролернинг? Каверзный вопрос. На самом деле здесь нет верного варианта ответа.
Один запрос звучит как «нам нужен тренинг» или «сделайте вебинар». Другой — как «нужно изменить поведение сотрудников, чтобы повлиять на бизнес-результат». Первый — это уже выбранный формат. Второй — это задача. И пока задача не раскручена до конца, переходить к формату нельзя.
❌
«Сделайте нам такой-то вебинар»
Запрос от темы
✅
«Нужно изменить такое-то поведение сотрудников, чтобы повлиять на бизнес-результат»
Запрос от задачи
Без контекста подбор формата не имеет смысла. У нас есть только условная тема «Обратная связь для руководителей», а причины запроса могут быть самыми разными: где-то обратную связь никогда не давали, где-то дают раз в год по итогам оценки, где-то — слишком жестко. Никогда нельзя подбирать формат под тему.
К сожалению, сейчас можно наблюдать такую тенденцию: выбор определенного формата, потому что он популярный. Например, есть мода на диалоговые ИИ-тренажеры. Новый формат? Надо применять. Это неверный подход.
Сколько шагов отделяет запрос от готового курса? К сожалению, часто один: «нужно обучение» → тренинг. Все остальное додумывается по ходу.
Рабочая цепочка длиннее:
бизнес-задача → какое поведение нужно изменить → где это поведение проявляется в реальной работе → траектория обучения → формат → результат
Это выглядит сложнее. Особенно когда формат уже заранее выбран заказчиком. Но именно это отличает просто красиво спроектированное обучение от обучения, которое реально меняет поведение людей.
Прежде чем проектировать любое обучение, стоит пройти простой алгоритм из пяти вопросов. Слово «формат» появляется только на последнем этапе:
1
Какой результат хочет получить бизнес? Если заказчик обучения не может сформулировать — помочь ему это сделать.
2
Какое поведение нужно изменить?
3
Где это поведение проявляется в реальной работе?
4
Что мешает делать это сейчас? Не знают, не умеют, не верят, нет инструментов?
5
Какая траектория изменения нужна? Какой формат поддержит эту траекторию?
Пример траектории обучения:
Этап траектории обучения
Поддерживающий формат (пример)
Понять (что и почему нужно делать иначе)
Курс, лонгрид
Попробовать (получить опыт в безопасной среде)
Тренинг, тренажер
Применить
В реальной рабочей задаче
Получить обратную связь
Встреча один на один с руководителем или наставником
Закрепить
Микрообучение, повторение
Этап траектории обучения
Поддерживающий формат (пример)
Понять (что и почему нужно делать иначе)
Курс, лонгрид
Попробовать (получить опыт в безопасной среде)
Тренинг, тренажер
Применить
В реальной рабочей задаче
Получить обратную связь
Встреча один на один с руководителем или наставником
Закрепить
Микрообучение, повторение
Траектория обучения — это не один инструмент, а последовательность из нескольких этапов, и у каждого своя функция.
Каждый этап решает свою задачу — и только на этом уровне появляется смысл спорить, какой конкретно формат туда поставить. Не важно, сколько форматов в конструкторе обучения, — важно понимать функцию каждого элемента.
Именно связку форматов под разные этапы и стоит называть blended learning — а не «немного онлайна плюс немного очного». Смешанное обучение — это архитектура из пяти этапов выше, где у каждого шага своя функция, а не просто сумма разных инструментов ради разнообразия.
Главный вывод простой: разговор про форматы должен быть последним вопросом в проектировании обучения, а не первым. Обучение становится инструментом бизнеса не тогда, когда оно современное, а когда действительно меняет поведение людей и влияет на бизнес-задачи.
Онлайн-журнал о том, как эффективно обучать персонал