Текучесть кадров: что такое и как ее снизить
Набрать персонал → обучить персонал → снова набрать → снова обучить. И так по кругу — знакомо? Тогда пора задуматься о том, как снижать текучесть кадров. Причин, почему могут сбегать сотрудники, множество. Остановимся в статье на основных и разберем, какие аспекты надо проработать, чтобы команды была стабильной, бизнес устойчивым, а текучка — контролируемой. Да, так тоже можно!
17.09.2025 
Telegram
WhatsApp
ВКонтакте
Twitter (X)
Одноклассники
Татьяна Щерба
руководитель группы проектных продаж Teachbase
руководитель группы проектных продаж Teachbase
Текучесть кадров — показатель, отражающий скорость обновления персонала. Говоря проще, это доля сотрудников, которые покинули компанию за определенный период.
Важно: текучесть не всегда «зло». В некоторых случаях обновление команды полезно — компания избавляется от людей с низкой эффективностью. Но критична именно избыточная текучесть, когда бизнес теряет не только «балласт», но и ключевых специалистов.
По оценке исследовательской компании Gallup, замена одного сотрудника для среднего бизнеса с персоналом в 500 человек и текучестью 20% может означать десятки миллионов рублей ежегодных потерь.
Инвестировать в обучение — удержать персонал
Teachbase — автоматизация + польза + экономия. И никакой рутины.
Разноплановый онбординг — сотрудники не заскучают. Новички в теме начинают с азов. Опытные сразу переходят на продвинутый уровень и быстрее становятся профи. А бизнес тратит меньше времени
и денег на обучение.
Последовательность программ — и понятный образ результата. Менеджер один раз настраивает траекторию обучения. А ученики двигаются по ней в зависимости от их успехов.
Автоматическое назначение обучения. Система сама распределит задачи, проведет оценку и соберет аналитику. Если нужно — отправит ученика на курс повторно и порекомендует дополнительные материалы.
Виды текучести
Можно выделить четыре вида текучести, и к снижению каждой — свой подход. Давайте посмотрим.
Внутриорганизационная
Переход сотрудников внутри компании — в другие отделы, филиалы, дочерние структуры. Сотрудник не теряется для бизнеса в целом, но для конкретного подразделения это временная потеря ресурса.
Обучение, курсы повышения квалификации, карьерные треки.
Как решить
Причина
В своем отделе нет развития, сотруднику становится скучно, он переходит на другую должность, где рост есть.
Внешняя
Самый заметный вид текучести, когда человек уходит из компании окончательно. Это и есть та категория, которая чаще всего используется в формулах расчета.
Для начала проверьте, понятно ли описана ваша вакансия, все ли перечислено в оффере, — это то, с чего все начинается. Затем подготовьте онбординговые документы — например, презентации или видео, — в которых компания доносит свои ценности до новичков. И систематически мониторьте вакансии конкурентов, чтобы предлагать зарплату в рынке, понимать степень загруженности специалистов разных уровней.
Как решить
Причина
Ценности сотрудника и компании не совпали, переутомление или поиск более выгодного предложения на рынке труда.
Скрытая
Сотрудник формально остается, но фактически перестает работать с полной отдачей: ищет новую работу, снижает интенсивность, не выполняет план.
Поддерживать заинтересованность — доступно доносить цели компании за квартал или другой период. Показывать результаты, которых достиг каждый сотрудник или отдел. А также разграничивать зоны ответственности, нормально распределять нагрузку, минимизировать переработки, уж точно не делать их нормой.
Как решить
Причина
Сотрудник не замотивирован и не понимает конечной цели своей работы, целей компании. Аналитический центр НАФИ пишет: «Каждый пятый работающий россиянин среди главных причин профессионального выгорания называет переработки (22%), конфликты с руководством и коллегами (22%) и отсутствие видимых результатов работы (20%)».
Сезонная
Актуальна для ритейла, сельского хозяйства, туризма, event-индустрии. Характерна повышенная текучесть в пиковые сезоны. Хотя она «ожидаема», бизнесу важно грамотно планировать набор временных сотрудников и обучать их быстро.
Нанимать помощников в пиковые периоды, продумать систему поощрений.
Как решить
Причина
Сильно повышается нагрузка на человека в определенный период, а компенсация не всегда достаточна.
Причины текучести кадров
Есть пять основных причин ухода сотрудников.
1. Финансовые мотивы
Всем бы хотелось работать на той самой любимой работе, которая и хобби, и отдушина. Но реальность такова, что финансовая сторона часто становится приоритетной, так как человеку надо закрывать базовые потребности.
2. Отсутствие развития
Исследование hh.ru показывает, что 47% сотрудников уходят из-за отсутствия карьерных перспектив. Обычно этот вопрос стараются обсудить на собеседовании — иногда компании нужен сотрудник, который хочет в будущем стать руководителем, а порой нужен просто исполнитель. В обратную сторону тоже работает: не все хотят звезд с неба и на управленческие позиции. Здесь главное — договориться на берегу.
3. Выгорание
Стресс на работе, информационный перегруз и "шум" и, наконец, ощущение, что работа есть, а результата нет или он никому не нужен. Сейчас работодатели хотят проактивного и многозадачного сотрудника. Но у человеческих ресурсов есть предел: голова одна, руки две. Тут два пути к решению — с разных сторон.
Во-первых, важно разграничивать зоны ответственности, анализировать нагрузку на каждого сотрудника, выделять помощь при необходимости.
Во-вторых, недооцененная «таблетка» — признание на работе. Сотрудник, чьи заслуги признает руководство, реже увольняются.
4. Культура и стиль управления
По данным Deloitte, токсичная среда становится причиной ухода для одного из пяти сотрудников.
Сейчас софт-скилы — база, но им тоже нужно обучать. У Teachbase есть библиотека готовых курсов — там можно найти решения для развития мягких навыков. Есть фильтр по тематикам — например, «Менеджмент», «Обратная связь», «Коммуникации», «Наставничество» и так далее.
5. Плохая адаптация новичков
Исследования показывают: до 30% новичков уходят в первые три месяца, если процесс адаптации выстроен слабо.
В статье «Система адаптации персонала в организации» перечислили основные факторы успешной адаптации и привели примеры, как их можно реализовать. Рассказали об основных шагах и как их быстро преодолеть с помощью комплексного подхода.
Татьяна Щерба, руководитель группы проектных продаж Teachbase
Совет работодателям: нужно уметь трезво оценивать ситуацию, посмотреть на нее со стороны. Признать, что не хватает сотрудников в отделе или что пора поработать над стилем управления, или уделить внимание обучению.
Рост — это нормально, ненормально — закрыть на все глаза, стоять на месте и тешить себя иллюзией, что все идеально, и просто люди такие.
Совет сотрудникам: люди уходят в поисках лучшего, зачастую не осознавая как важно в работе не только финансовое вознаграждение, а команда, интерес и гордость за продукт, которым занимаешься, и открытые, прозрачные коммуникации внутри компании.
Ищите не только престижные названия, но и атмосферу, которая придется по душе. У нас, например, есть сотрудники, которые уходили и вернулись, потому что команда Teachbase — это люди, с которыми и через огонь, и воду, и медные трубы. Это продукт, в который мы вкладываемся на все 100.
Последствия текучести
Причины текучки разобрали, перейдем к не менее серьезному — последствиям. Высокая текучесть бьет сразу по нескольким направлениям:
Финансы
Затраты на рекрутинг, адаптацию и обучение. Например, по данным исследования Gallup, замена руководителей и менеджеров обходится примерно в 200% их зарплаты, замена сотрудников на технических должностях — в 80% их зарплаты, а замена рядовых сотрудников — в 40% их зарплаты. И это еще без учета неизмеримых потерь команды в виде командного духа, накопленных знаниях работника.
Продуктивность
Когда уходят опытные сотрудники — снижается эффективность процессов.
Клиенты
В ритейле и сфере услуг постоянная смена персонала снижает качество обслуживания.
Но качество может быть одинаково высоким от филиала к филиалу, если обучать грамотно. Например, в «Шоколаднице» обучают больше 5000 сотрудников. Это почти 350 кофеен по всей стране — и везде оправдывают ожидания клиентов.
К Teachbase подключены все люди, работающие в сети и у франчайзи, — от линейного персонала до офисных сотрудников и топ-менеджеров компании.
Репутация
Компания с высокой текучкой получает «черную метку» на рынке труда, ее вакансии становятся менее привлекательными.
Культура
Постоянные увольнения подрывают моральный дух тех, кто остается.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести — это отношение числа уволившихся сотрудников к средней численности за определенный период.
Нормы коэффициента
В таблице — нормальный и критичный коэффициенты текучести для популярных сфер: ритейла, IT, производства и медицины. Данные взяты из исследований HeadHunter и Huntflow за 2023−2024 годы.
норма
критично
Ритейл
30−40%
45%+
IT
8−12%
15%+
Производство
10−15%
20%+
Медицина
12−20%
25%+
норма
критично
Ритейл
30−40%
45%+
IT
8−12%
15%+
Производство
10−15%
20%+
Медицина
12−20%
25%+
И сейчас объясним, как его рассчитать.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Формула
Коэффициент текучести
=
Количество уволившихся за период
Среднесписочная численность сотрудников
x
100%
Пример расчета
Компания в производственной сфере насчитывает в среднем 200 сотрудников. За год уволились 30.
30
200
x
100%
=
15%
На первый взгляд это норма. Но если среди уволившихся половина — продавцы с высокой квалификацией, бизнес рискует потерять значительную долю выручки.
Татьяна Щерба, руководитель группы проектных продаж Teachbase
В некоторых сферах мы обращаем внимание на количество, массовый наем, как в ритейле, — там как будто все поправимо. Но так может показаться на первый взгляд, пока не пойдут убытки… Ведь нанимать — дорого. Это как с привлечением клиентов: привлечение новых обходится бизнесу дороже, чем удержание существующих. С работниками так же.
А для производства, медицины и IT эта история вообще более сложная. Здесь не получится обучать так же быстро, как в продажах.
Отслеживать текучку важно везде — если вам кажется, что человеческий ресурс не такой уж дорогой, пересмотрите этот вопрос. Люди — наше все: деньги, репутация, огромное количество энергии, идей. И в целом персонал — движущая сила любого бизнеса, и нельзя допустить, чтобы она вечно куда-то утекала.
Анализ текучести кадров
Сам по себе расчет текучести кадров мало что значит. Важно анализировать контекст:
Кто именно увольняется? Новички или ключевые специалисты?
На каком этапе уходит сотрудник? В первый месяц, через год, после пяти лет?
Почему? Что показывают exit-интервью?
На ошибках учатся. По результатам исследования сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор», exit-интервью помогает снизить текучесть кадров. Точнее не само интервью, разумеется. Мало собрать и проанализировать проблемы в управлении, культуре или условиях труда — важно взять их в работу.
Татьяна Щерба, руководитель группы проектных продаж Teachbase
Собирать обратную связь в формате exit-интервью важно. Мы видим такую коммуникацию даже в кофейнях, куда периодически заходим: официант спрашивает, все ли понравилось, если нет, то что не так.
Везде есть жалобные книги, и о компаниях тоже можно писать отзывы. Поэтому можно работать на опережение и задавать вопросы не постфактум, а своевременно. Проводите опросы среди сотрудников: узнавайте, что им нравится, а что не устраивает, что им не хватает для комфортной работы. Чаще всего это мелкие вопросы, которые решаются в течение недели. А негатив может копиться от раздражающих мелочей, таких как пустой кулер, нехватка канцелярии и свободных переговорок.
Как сократить текучесть персонала
Есть несколько направлений для развития, которые помогут сократить текучесть. Отталкивайтесь от возможностей вашей компании — начните с какого-то пункта, постепенно проанализируйте и возьмитесь за другие.
1. Финансовая справедливость
Прозрачные системы грейдов, KPI и бонусов. Да, общая идея важна, но, согласно пирамиде потребностей Маслоу, сотрудник должен быть сыт, одет и чувствовать себя в безопасности. И финансы здесь — один из ключевых факторов.
2. Развитие и обучение
По данным LinkedIn, 94% сотрудников готовы оставаться дольше, если у них есть доступ к обучению. LMS-платформы делают процесс быстрым и масштабируемым. А еще эффективное развитие сотрудников может повысить производительность до 25%.
В Teachbase все обучение сделают под ключ: от разработки курсов и учебных порталов до аудита вашей системы обучения. Администрирование платформы вы можете полностью делегировать: менеджер загрузит обучающие материалы, назначит курсы ученикам, а потом соберет аналитику.
3. Адаптация
Welcome-программы и наставники снижают текучесть новичков на 25−30%. Новая работа — всегда неизвестность, даже если человеку кажется, что он делал такое сотни раз. В каждой компании и команде — свои нюансы. И плавное погружение в процессы помогает сделать адаптацию психологические комфортной.
Например, можно собрать онбординговый курс с видеоприветствием от руководителя. В нем кратко рассказать о вашей истории, с чего все начиналось, какие у вас есть инициативы, например сортировка мусора, как проводите вместе время вне работы и так далее.
Или показать в презентации, как доехать до офиса, где припарковаться, как пройти в столовую, что с собой взять в первый день и т. п. Обычно в компаниях уже собрана вся информация для онбординга, но она разрозненна. В Teachbase помогут упаковать накопленный опыт в понятные инструкции.
4. Гибкие форматы
Гибридная работа остается одним из главных факторов смены работы — 54% работников указывают ее как важную мотивацию, 17% даже уходили из-за изменений в формате работы.
С обучением можно поступить так же: совмещать онлайн и офлайн, как это сделала Tikkivala: обучили более 7000 сотрудников и увеличили продажи — в условиях постоянного обновления многочисленного ассортимента.
Или полностью перенести в онлайн, так поступили в ИДПО — и теперь 40 000 соцработников Москвы проходят обучение дистанционно.
5. Культура
Экологичное общение по рабочим задачам и дружелюбное внутри команды повышают лояльность к компании в целом. Например, можно внедрить такие практики, как фидбэк-сессии или кросс-ревью, — когда команда может оставить обратную связь о работе друг друга и получить ее от руководителя.
6. Признание заслуг повышает мотивацию
Важно поддерживать сотрудников в их начинаниях и подъеме по карьерной лестнице. В организациях, где поощряется стремление осваивать новые навыки, сотрудники на 47% реже ищут или просматривают вакансии в других местах.
7. HR-аналитика
Системный анализ данных позволяет прогнозировать уход сотрудников, например в сезонном бизнесе.
8. Кадровый резерв
Формирование кадрового резерва обеспечивает своевременное восполнение ресурсов и грамотное распределение сил в компании.
Собрали несколько примеров того, как крупные компании справляются с текучкой:
X5 Group снизили текучку кассиров на 20% за счет внедрения мобильной LMS: обучение теперь проходит за 2−3 дня, вместо 2 недель.
Сбер внедрил карьерные треки и внутренний маркетплейс вакансий. Результат — сокращение оттока сотрудников с опытом более 2 лет.
Ozon экспериментирует с гибкими графиками для складских работников, что уменьшило текучку на складах на 15%.
IT-компании активно внедряют наставничество и гибридный формат — это помогает удерживать молодых специалистов, которым важен баланс.
И напоследок — полезный чек-лист, как контролировать текучесть кадров.
Чек-лист: 5 шагов для HR и руководителя
1. Измеряйте
Начните с расчета коэффициента текучести для вашей сферы. Оцените попадаете ли вы в норму. И даже если так, то все равно подумайте, как можно снизить процент.
2. Анализируйте
Разделите сотрудников на группы и посмотрите, кто уходит чаще всего. Менеджеры, сотрудники службы поддержки, сисадмины?
3. Говорите
Проводите exit-интервью и регулярные опросы вовлеченности. Иногда сотрудники уходят по причинам, на которые вы не можете повлиять, но это не значит, что нельзя собрать обратную связь и отработать «проседающие» моменты в будущем.
Вопросы увольняющемуся сотруднику помогают понять настоящие причины увольнения и вскрыть незаметные на первый взгляд проблемы в структуре управления, организации труда и рабочем процессе.
4. Поставьте цель и делайте шаги к ней
Составьте идеальный «портрет» компании: какой она может быть через полгода или год. Подумайте, как этого достичь. Запускайте LMS, выстраивайте карьерные треки, внедряйте гибкие графики.
5. Отслеживайте динамику
Сравнивайте показатели каждые 3−6 месяцев, фиксируйте их в документе и делайте пометки, что оказало наибольшее влияние. Например, пришел новый лид и сплотил команду. Или внедрили новое ПО, и работа почти что встала, потому что нужно провести обучение.
Текучесть кадров — не просто HR-термин. Это реальный индикатор устойчивости бизнеса. В условиях кадрового голода ее минимизация — вопрос выживания.
Бизнес, который системно считает коэффициент, анализирует причины и внедряет решения — от прозрачной мотивации до LMS-платформ и гибких форматов — получает конкурентное преимущество. Те, кто продолжает «гасить пожар» лишь наймом, рискуют остаться без команды.
Редакция Teachbase
Онлайн-журнал о том, как эффективно обучать персонал