Педагогический дизайн — это системный подход к проектированию обучения. Сначала определяют цель и аудиторию, потом подбирают материалы и задания, а в конце проверяют, изменилась ли работа людей. Это перевод английского термина instructional design. Слово «дизайн» в нем значит «проектирование», поэтому речь идет о логике курса. Оформление слайдов — отдельная задача, и ее решает уже дизайнер.

В вакансиях и на конференциях этот подход называют еще учебным дизайном, а в разговоре — просто педдизайном. Применять его можно к любому формату. Курс в LMS проходят онлайн, тренинг проводят очно, а в смешанной программе есть и то и другое.

Главная цель педагогического дизайна — изменить то, как человек действует в ходе работы. До начала работы над курсом определяют, что человек должен делать после обучения, как он будет это отрабатывать и по каким признакам станет видно, что получилось. Для курса по работе с возражениями такая цель звучит конкретно: менеджер отрабатывает клиентское «дорого», приводя три конкретных аргумента, и договаривается о встрече. А вот цель «знать техники работы с возражениями» звучит знакомо, но проверить ее толком нельзя.

Этот подход сложился в США во время Второй мировой войны, когда военных нужно было готовить быстро и сразу на реальных задачах. Позже разработчики обучения стали опираться на работы психологов, например на таксономию Блума 1956 года.

Компания вкладывает в обучение деньги и рабочее время сотрудников. Педагогический дизайн нужен, чтобы потом было видно, как отбились эти вложения. Например, руководитель отдела продаж просит «курс по продажам», подрядчик его делает, менеджеры проходят. Через полгода никто не может сказать, окупился ли курс, ведь в начале не договорились, что должно измениться. Обиднее всего HR-специалисту, который собирал этот курс: работу он сделал, а показать руководству нечего.

Такие истории повторяются во многих компаниях, и причины у них похожи. В таблице — шесть частых ситуаций и то, что в них меняет педагогический дизайн.

Последняя строка помогает сэкономить больше, чем кажется. Допустим, менеджеры путают условия скидок, потому что сам прайс составили запутанно. Тогда обучать их заново бесполезно: ошибки прекратятся, только когда кто-то перепишет прайс понятнее. Если задать этот вопрос на старте, компания узнает ответ до того, как заплатит за разработку курса.

Педагогический дизайн — это работа над тем, чему и как учить людей. Над одним курсом часто трудятся несколько специалистов, и их задачи легко перепутать. В вакансиях одну и ту же работу называют «методист», «дизайнер курсов» или «специалист по образовательному дизайну». Бывает, что HR заказывает «дизайн курса» и через две недели получает красивые слайды, а логика у них та же, что в старой презентации.

Чтобы такого не случилось, полезно понимать, кто за что отвечает.

В российской практике методист и педагогический дизайнер часто делят одну должность. А вот обязанности в компаниях распределяют по-разному. В одной методист сам пишет сценарии, в другой только согласует их с экспертами. Подробнее о задачах методиста и методолога мы писали в отдельных статьях.

Тому, кто занимается педдизайном, нужны четыре умения: разобрать запрос заказчика, поставить измеримую цель, придумать задания и оценить результат. В крупной компании это педагогический дизайнер или методист, в небольшой — HR-специалист или опытный эксперт. О самой профессии читайте в статье «Педагогический дизайнер: кто это, чем занимается и чем полезен».

Педдизайнеры опираются на принципы педагогического дизайна — выводы о том, как люди учатся и что мешает им применять знания. В компании учатся взрослые. У них есть опыт, своя работа и мало свободного времени. Поэтому основы педагогического дизайна во многом берут из андрагогики — науки об обучении взрослых. Подробнее о ней мы писали в статье про андрагогику.

По шести принципам удобно проверить любой курс до запуска.

Сначала решить, что сотрудник будет делать после курса, и только потом создавать материалы.

Учитывать опыт аудитории: если опытному кассиру в третий раз объясняют, как включить терминал, он просто пролистает урок и пропустит разбор спорных возвратов, который ему был нужен.

Строить практику на рабочих ситуациях, например просить ответить клиенту, который нашел цену ниже у конкурента.

Давать материал небольшими порциями, от простого к сложному.

Давать обратную связь сразу после действия, пока ученик помнит, почему выбрал такой ответ.

Вместе с тестом на знания проверять, как человек действует в работе.

Похожий порядок в 1965 году описал американский психолог Роберт Ганье в книге «The Conditions of Learning». Он выделил девять событий обучения, по которым удобно собирать отдельный урок или модуль курса.

Все девять событий нужны не в каждом уроке. Но если урок сразу начинается с теории и заканчивается тестом, автор обычно пропустил три из них: внимание, практику и перенос в работу. Именно после таких уроков ученик честно сдает тест и на следующий день не помнит, о чем шла речь.

Этапы педагогического дизайна чаще всего описывают по модели ADDIE. Это классическая и одна из самых известных моделей. Ее название сложено из первых букв пяти этапов: Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation — анализ, проектирование, разработка, внедрение и оценка.

В основе ADDIE — процедура разработки обучения, которую в 1975 году описал Центр образовательных технологий Университета штата Флорида для подготовки военных США. Аббревиатура закрепилась позже. Заказчику с этой моделью удобно: он видит, на каком этапе проект и что получится на выходе. Но этапы идут строго друг за другом. Поэтому если на анализе неверно поставили цель, это станет видно только на оценке, когда курс уже готов.

Разберем каждый этап на одном примере педагогического дизайна — курсе «Работа с возражениями» для менеджеров по продажам.

На этапе анализа выясняют, какую проблему бизнеса должно решить обучение. Руководитель отдела продаж жалуется, что клиенты уходят после фразы «дорого». Педагогический дизайнер слушает записи звонков, и уже после нескольких картина повторяется. Клиент говорит «дорого», а менеджер сразу снижает цену и даже не пытается объяснить, за что клиент платит.

Дальше дизайнер проверяет, поможет ли в этой ситуации курс. Допустим, менеджерам платят премию за объем продаж, и скидка для них — самый быстрый способ закрыть сделку. Тогда учить их аргументации бессмысленно, пока компания не поменяет систему мотивации. Но если менеджеры дают скидку просто потому, что не знают, как еще ответить на возражение «дорого», курс им поможет.

В нашем примере причина оказалась во втором. Так что на выходе этапа появляется измеримая цель: менеджер отвечает на возражение о цене по трем аргументам и договаривается о встрече.

По цели педагогический дизайнер составляет план курса. Он решает, сколько будет модулей, в каком порядке идут темы и какой формат подойдет каждой. В нашем примере получилось три модуля: возражение о цене, о сроках и «мне надо подумать». В каждом — короткий разбор и тренировка в диалоговом тренажере.

На этом же этапе придумывают итоговое задание и критерии оценки. Сценарий курса согласуют с руководителем отдела продаж еще до разработки. Исправить план на бумаге дешевле, чем потом переснимать готовое видео.

На этапе разработки делают дизайн учебных материалов: пишут тексты, снимают видео, собирают тесты и тренажеры, готовят памятки. Содержание дает эксперт, например опытный менеджер, у которого больше всего встреч. Бывает, он приносит презентацию на сотню слайдов и уверен, что каждый из них важен. Задача педагогического дизайнера — бережно отобрать из нее то, что нужно для достижения цели. Реальные фразы клиентов из рассказов эксперта становятся репликами тренажера.

Готовые материалы сначала показывают двум-трем менеджерам. Так становится видно, где они застревают и какие задания пропускают.

Курс запускают сначала на небольшой группе, например на одной команде продаж. Потом его назначают всем: ставят сроки, включают напоминания, предупреждают руководителей. В LMS курс можно назначать новым менеджерам автоматически при приеме на работу, и тогда HR не нужно делать это вручную.

У руководителя на этом этапе своя роль. Он слушает несколько звонков после курса и разбирает их с менеджером. Без такой поддержки в первом же трудном разговоре менеджер может вернуться к привычному предложению скидки, ведь так спокойнее.

На оценке результат сравнивают с тем, что задумали на анализе. Смотрят отзывы учеников, итоговое задание, звонки после курса и долю встреч после возражения о цене. Если тест сдали все, а встреч больше не стало, курс дорабатывают: добавляют практику или меняют аргументы.

Уровни оценки удобно раскладывать по модели Киркпатрика: от реакции ученика до изменений в показателях бизнеса.

С моделями педагогического дизайна не нужно каждый раз заново придумывать порядок работы над курсом. Одни модели описывают последовательность разработки, как ADDIE и SAM. Другие подсказывают, как выстроить логику обучения внутри курса. Команды часто сочетают модели, поэтому полезно знать несколько.

По модели выстраивают работу над курсом целиком. А методы педагогического дизайна выбирают уже для конкретного занятия: кейс, тренажер, разбор ошибок или встречу с наставником.

Модель SAM (Successive Approximation Model) переводят как «модель последовательных приближений». Ее предложил Майкл Аллен. В 2012 году вышла его книга с Ричардом Сайтсом «Leaving ADDIE for SAM». Работу по этой модели начинают с черновой версии курса и потом улучшают ее по отзывам.

В расширенной версии модели три фазы:

Такой порядок выбирают, когда сроки сжаты, требования меняются или заказчику важно рано увидеть результат. Например, компания выводит на рынок новый продукт и через месяц меняет условия продажи. Если делать курс по ADDIE, он может выйти уже устаревшим. А по SAM заказчик видит черновик в первые дни и успевает сказать «не то» до того, как сняли видео.

При обратном дизайне (backward design) работу начинают с конца. Эту модель описали Грант Уиггинс и Джей Мактай в книге «Understanding by Design». Впервые она вышла в 1998 году, есть и расширенное издание.

Работа идет в три шага. Сначала определяют желаемый результат. Затем решают, по каким признакам станет видно, что он достигнут. И только после этого выбирают занятия и материалы.

В онбординге кассира результат может звучать так: через две недели новичок сам оформляет возврат без помощи старшего кассира. Признак успеха — несколько возвратов подряд без ошибок. Уроки и тренировки подбирают уже под эту проверку. Старший кассир, которого раньше звали к каждому возврату, это изменение заметит первым.

Модель выбирают по задаче, срокам и сложности навыка. В таблице — частые ситуации и модели, которые к ним подходят.

Модель 4C/ID предложил Йерун ван Мерриенбур в 1997 году. В ней четыре компонента: учебные задачи из реальной работы, теория, которая объясняет принципы, подсказки в момент выполнения и отдельная тренировка действий, которые нужно довести до автоматизма.

Более современные модели не отменяют классические, и их можно сочетать. Например, общую структуру программы адаптации задают по ADDIE, а модуль о новом продукте дорабатывают по SAM.

Начинать удобнее с одного небольшого проекта.

Назначьте ответственного — методиста, HR-специалиста или эксперта, который хорошо знает рабочие процессы.

Выберите одну заметную проблему, например долгую адаптацию новичков или ошибку, которую сотрудники повторяют месяцами.

Пройдите по этой проблеме все этапы выбранной модели и соберите небольшой пилотный курс.

Сравните результат с критериями, о которых договорились на старте, и только потом переносите подход на другие программы.

Пилот на одной команде занимает немного времени, а по его итогам руководство видит, что изменилось в работе. Одна команда, которая перестала терять клиентов на возражении о цене, убедит руководителя лучше любой презентации. Следующие проекты после этого согласовать проще.

В Teachbase можно пройти все этапы педагогического дизайна в одной системе. Часть задач решают с помощью функций платформы, часть — с помощью дополнительных модулей и услуг команды Teachbase.

Эта услуга пригодится на этапе анализа. Методисты Teachbase вместе с компанией ставят цели обучения на установочной сессии. Затем они разбирают процессы, контент и статистику и дают рекомендации. Подробнее — на странице аудита обучения.

Дополнительный модуль для проектирования и разработки. Встроенный ИИ-методист проводит автора через бриф, предлагает образ результата и структуру курса, затем проектирует теорию и практику. В конструкторе собирают диалоговые и кейс-тренажеры, тренажеры работы в программах и интерактивные лонгриды. Так дизайн образовательных материалов и сборка курса проходят в одном месте.

Функция платформы для этапа внедрения. HR-специалист один раз настраивает правила, и курсы назначаются автоматически: по ролям и подразделениям, при приеме или переводе сотрудника. Платформа напоминает ученикам о сроках и выдает следующую программу после завершения предыдущей.

Дополнительный модуль для оценки. В дашбордах HR и руководители видят результаты тестов и заданий по группам и ролям. Вопросы по этим данным можно задать встроенному ИИ-аналитику.

Если своей команды нет, Teachbase может разработать курс под ключ с методикой и проверкой знаний.

Когда курс назначают, проходят и проверяют в одной системе, HR видит путь ученика целиком. Так проще продумать педагогический дизайн образовательной среды: где ученик получает задания, как ему напоминают о сроках и где он видит свои результаты.