HR будущего

HR-менеджер больше не разгребает завалы в почте и не выматывается на десятках интервью. Нужен сотрудник — идешь в приложение, напоминающее Тиндер. Свайп вправо — компанию заинтересовал человек, взаимный лайк — договаривайтесь о собеседовании. Можно найти не только «вечную любовь», но и сотрудника «на одну ночь», то есть удаленщика на конкретный проект.

У больших компаний есть свой портал для найма. Настраиваешь критерии отбора, кандидаты регистрируются, грузят портфолио, решают тесты и кейсы — система отбирает подходящих по критериям и выделяет лучших. Критерии отбора могут обрисовывать не только образование-опыт, но и психологический портрет. Это повышает шансы сразу нанять сотрудника мечты — который принесет максимум пользы, потому что предрасположен к такой деятельности, и не будет белой вороной в коллективе.

Не измотанный кучей собеседований, свежий HR-менеджер собеседует лучших кандидатов — тут все по-старинке, вживую или по видео-связи. Но добавилось кое-что новое: анализ цифрового следа. Специальная система проверяет соцсети и другие места, где можно открыто наследить, на тревожные звонки. Это снижает вероятность, что человек поработает, а потом как всплывет что-нибудь не то.

Например, онбординг — мероприятия для адаптации новичков в компании, в том числе обучение. Где-то обучение стартует вообще на этапе отбора, и происходит это на вышеописанном портале для найма. Широко распространяется подход edutainment (обучая, развлекай) и геймификация (внедрение игровых приемов). Больше не надо объяснять, что это все не детский сад, а способ сделать обучение эффективнее.

Первое — это примерно как сейчас на онлайн-платформе, только в будущем они все грузятся на телефоне. Второе — с помощью VR-тренажеров. То есть надеваешь шлем и попадаешь в виртуальную реальность, которая почти как твоя реальная рабочая. Люди из медицины и работники производства могут потренироваться делать сложные вещи не сразу у станка. Люди «общительных» профессий отрабатывают навыки коммуникации (а в настоящем с этим помогают диалоговые тренажеры).

Обучение стало чем-то вроде кислорода, то есть естественным постоянным процессом, встроенным в рабочие. Это называется обучение как экосистема. Есть еще одно «обучение как»: обучение как забота о сотруднике. Дать знания и навыки для работы — чтобы ему было легко. Прокачать психологические штуки — чтобы было комфортно. Анализировать цифровой след — чтобы вовремя заметить проблемы и помочь. У кого-то в соцсетях запахло выгоранием? Выясняем причину, назначаем курсы, которые помогут разобраться.

В матрице компетенций должности расписаны не только по знаниям и навыкам, но и по чертам характера. Хочешь дорасти до начальника отдела — посмотрел на психологический портрет и понял, что прокачать или что все-таки это не твое. У каждого сотрудника индивидуальная образовательная траектория, под его потребности. Обучение реагирует и на рабочие события, и на жизненные: переезд, развод, долгий больничный.

Как бы много и шикарно сотрудник ни учился, все равно что-то забывается, особенно при современном шквале информации. Поэтому нужна база знаний компании, где в любой момент можно заполнить пробелы. В будущем она выглядит как чат-бот: зашел, спросил, прочитал. Чат-бот отвечает и на оргвопросы: как оформить больничный и т. п. В дополнение у компании может быть каталог внутренних экспертов. Приходишь туда с проблемой, ищешь, кто из коллег тебе поможет — жмешь на кнопку, чтобы назначить встречу.

Если вам что-то нужно, чтобы приблизить будущее — обращайтесь. Многое из вышеописанного мы уже умеем и практикуем: портал для найма, каталог экспертов компании, обучение с телефона. А еще мы умеем обеспечивать удобное обучение в настоящем.