Тест Герчикова: как определить тип мотивации сотрудника

Картина из любого офиса. В опенспейсе сидят два человека. Оба в одной должности, с одинаковым окладом и похожими задачами.

Один в первый день месяца идет в интернет-банк и считает, сколько денег пришло, сколько бонусов капнуло, что с премией. Второй в этот момент пересказывает коллеге, как классно вчера разобрал сложный кейс и как его представили клиенту как эксперта. Деньги те же. Внутренний драйв другой.

Герчиков предложил смотреть на такую разницу системно. Он собрал наблюдения за мотивацией работника в российских компаниях, опирался на исследования трудового поведения, на практику управления от советских заводов до коммерческих структур девяностых и нулевых. В итоге описал типы мотивации, через которые удобно объяснять поведение сотрудника.

В основе модели лежит простая идея. У каждого работника формируется свой доминирующий тип мотивации, внутренняя формула «зачем я вообще работаю?». Эта формула подсказывает, как человек реагирует на зарплату, премию, контроль, сложность задач, миссию компании, коллектив.

Когда руководитель читает людей через призму типа мотивации, управление перестает опираться на интуицию. HR-директор точнее настраивает грейды и бонусы, подбирает форматы корпоративного обучения. Руководитель отдела понимает, кого включать в эксперименты, а кому важнее стабильность. В Teachbase такую модель удобно использовать как основу для проектирования траекторий обучения в LMS.

В рамках типологии Герчикова мотивация сотрудника раскладывается на пять доминирующих профилей: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный. Один из них обычно ведет, один-два занимают вторые роли, остальные почти не проявляются.

Картина поведения строится вокруг типа. Сотрудник с инструментальным мотивом первым спрашивает про систему премий и график выплат и выходит на подработки, если видит прозрачный расчет. Работник с профессиональным типом мотивации идет туда, где сложнее архитектура, интереснее технологии и заметнее влияние на продукт.

Человек с патриотическим мотивом держится за команду и миссию, болеет за бренд и ценит общую цель. Хозяйский тип мотивации тянется к зоне влияния: мой участок, моя команда, мой бюджет. Избегательный тип экономит силы, старается обходить острые углы и ограничивается минимальной нормой.

Одна и та же политика поощрений, единый регламент, общий курс в LMS о правилах компании дают разный эффект в этих пяти группах. Универсальная схема мотивации приносит искаженную картину, а индивидуальная работа с типом мотивации сотрудника добавляет управляемости: меняется вовлеченность, предсказуемость, удержание.

Инструментальный тип мотивации строится вокруг сделки. Сотрудник обменивает время и усилия на деньги, льготы, понятные бонусы. Он внимательно читает оффер, задает вопросы про премии и KPI, сравнивает пакет с рынком.

Такой работник спокойно закрывает рутину, берет дополнительные смены, выходит в пиковые периоды, если система оплаты прозрачна и воспринимается как справедливая. Для HR этот тип легко узнается по фразам вроде Сколько за это платят и Как именно считается бонус.

Работает язык цифр. Грейдовая сетка, формула премии, сдельная часть, четкие пороги достижения. Руководитель связывает задачи с понятной выгодой: Закрываем проект до 30 числа, команда получает плюс 20 процентов к квартальной премии.

Обучение для такого сотрудника стоит завязывать на прямую выгоду. Курс помогает подготовиться к сертификации, которая дает прибавку к окладу. Новый модуль в LMS открывает дорогу к переходу на следующий грейд. В Teachbase для инструментального типа мотивации хорошо работают бейджи, рейтинги, связь прохождения программы с бонусной частью.

Профессиональный тип мотивации формируется вокруг содержания труда. Работник с таким профилем ловит кайф от сложных задач, глубоких компетенций, качественной экспертизы. Его мотивирует статус сильного спеца, репутация в профессиональном сообществе, интересная архитектура проекта.

HR часто видит этот тип в ИТ, аналитике, R&D, консалтинге, сложных B2B-продажах. Такой сотрудник просит доступ к новому стеку, ездит на профильные конференции, ночами дописывает pet-проект. На поверхностную оценку труда реагирует резко.

С этой категорией мотивация растет от развития. Индивидуальные траектории обучения, продвинутые курсы в LMS, участие в пилотах, роль внутреннего эксперта. Для профессионального типа мотивации важны материалы с уровнем: практические задания, сложные кейсы, ролевые симуляции, доступ к базе знаний компании.

Руководитель усиливает эффект через признание. Не общую похвалу, а конкретную. Ты закрыл самую тяжелую часть релиза, команда опиралась на твою экспертизу. Формальные статусы тоже работают: грейды эксперта, наставничество, роль техлида или методолога.

Патриотический тип мотивации опирается на ценности и общую миссию. Сотрудник видит работу как вклад в дело компании, отрасли, региона. Ему важны честные правила, смысл деятельности, способ, которым бизнес влияет на клиентов и общество.

Такие работники держатся за команду и культуру сильнее, чем за строчку в оффере. Они участвуют в волонтерских проектах, помогают на внутренних мероприятиях, бережно относятся к бренду работодателя. При жестком конфликте ценностей мотивация падает резко, иногда с быстрым уходом.

Корпоративная культура превращается в главный рычаг. Патриотический тип мотивации усиливается через понятную стратегию, открытый диалог с руководством, истории реальных изменений, которые создает компания. HR-директор может подключать сотрудников к разработке стандартов сервиса, вовлекать в проектные группы, давать площадку для обсуждения важных решений.

Обучение для этой группы связывается с вкладом в общее дело. Курс в LMS показывает, как новые навыки сокращают время обработки заявки клиента на 30 процентов и поднимают уровень сервиса бренда. Залетают кейсы из практики, интервью с коллегами, командные задания, где результат программы виден по метрикам бизнеса.

Хозяйский тип мотивации отражает внутреннего предпринимателя. Такой работник мыслит категорией мой результат. Он тянется к самостоятельности, зоне воздействия, управлению ресурсами.

Типичные носители этого профиля часто вырастают в тимлидов, руководителей направлений, внутренних предпринимателей. Они первыми предлагают оптимизировать процессы, инициируют пилоты, спорят с регламентом там, где он тормозит дело. Избыточный контроль воспринимают болезненно, доверие и делегирование подхватывают сразу.

Этой группе стоит отдавать понятную зону ответственности. Участок, проект, мини-команду. Важны рамки: цель, бюджет, показатели, сроки. Внутри этих рамок хозяйский тип мотивации раскрывается ярко: человек сам ищет ресурсы, принимает решения, отчитывается по результату.

Учебные программы для таких сотрудников логично строить вокруг управления: проектный менеджмент, финансовая грамотность, работа с командой, управление изменениями. В LMS хорошо заходят симуляции управленческих ситуаций, обучение через реальные проекты компании, модульные программы, где каждый блок тут же применим в работе.

Избегательный тип мотивации показывает другую сторону спектра. Работник с таким профилем стремится к минимизации усилий и защите от санкций. Для него важен стабильный, предсказуемый контур, ясные требования и отсутствие лишнего стресса.

В больших операционных блоках, на позициях с жесткой регламентацией, такой сотрудник встречается часто. Он заполняет формы, соблюдает регламент, выполняет план на уровне порога. Инициативу проявляет редко, к дополнительным задачам относится настороженно.

Рабочая стратегия для этого профиля строится вокруг четких стандартов, простых сценариев и прозрачных последствий. Руководитель формулирует ожидания: объем задач, срок, уровень качества. За соблюдением норм стоит стабильность и понятная обратная связь. За нарушением следуют заранее описанные меры.

Обучение для избегательного типа мотивации лучше подавать в виде структурированных маршрутов. Короткие курсы по шагам, инструктивные модули, финальные тесты по обязательным знаниям. В LMS помогают напоминания, простая навигация, автоматические отчеты. Сотрудник идет по траектории, когда вокруг минимум неопределенности.

Тест Герчикова представляет собой опросник, который показывает доминирующий тип мотивации работника. Сотрудник отвечает на вопросы о деньгах, задачах, контрольных точках, отношении к миссии, ответственности, коллективу. По набору ответов HR собирает профиль мотивации.

Подготовка начинается с выбора версии теста и адаптации формулировок под корпоративный язык, без потери смысла шкал. HR-директор определяет цель: диагностика при найме, оценка текущей команды, пересборка системы мотивации, настройка обучения. Затем выбираются подразделения и формат: онлайн через LMS Teachbase или отдельную форму, очный формат в день оценки.

Условия прохождения сильно влияют на качество данных. Сотруднику нужна ясность: зачем проводится тест, как будут использоваться результаты, кто получит доступ к отчетам. Оптимальный вариант — анонимный сбор с последующей агрегированной аналитикой по командам, либо открытый формат с проговоренной гарантийной рамкой для участника.

Обработка строится на подсчете баллов по каждому типу мотивации. Ответы группируются по шкалам, суммируются, затем формируется профиль: ведущий тип мотивации, значимые вторичные типы, слабые зоны. HR-специалист получает интерпретацию: как работник реагирует на премию, где включается, в каких условиях уходит в сопротивление.

Внедрение теста в HR-процессы удобно делать по этапам. На стадии адаптации новая команда проходит опрос в первые недели. Руководитель видит, где в отделе доминирует инструментальный тип мотивации, где больше профессионалов, сколько людей с патриотическим или хозяйским профилем, какой удельный вес избегательного мотива.

При регулярной оценке персонала тест входит в пакет диагностики рядом с оценкой компетенций, результативностью, вовлеченностью. На уровне компании такая карта мотивации помогает выстраивать общую политику: систему премий, линейку льгот, содержание корпоративного обучения.

Результаты теста превращаются в рабочий инструмент проектирования обучения в LMS. HR и руководитель видят, какие типы мотивации преобладают в отделе продаж, какие в ИТ, какие в бэк-офисе. Под каждый сегмент мотивации выстраивается свой акцент.

1. Для профессионального типа мотивации подходят углубленные курсы, сложные практические задания, участие в разработке контента. В Teachbase такие сотрудники могут становиться авторами кейсов, менторами в онлайн-курсах, участниками пилотов по новым форматам.

2. Инструментальный тип связывает обучение с конкретной выгодой. Прохождение ключевых модулей фиксируется в LMS и идет в формулу бонуса. Курс открывает путь к переходу на новый грейд или в более доходное направление.

3. Патриотический тип мотивации активнее вовлекается, когда учебные программы подчеркивают миссию бизнеса. Курсы о ценностях компании, кейсы влияния продукта на клиентов, истории реальных изменений — все это усиливает связку учусь, потому что так сильнее команда и компания.

4. Хозяйский тип мотивации включается через проекты. Обучение строится как серия модулей плюс практическая работа с реальными процессами: оптимизация воронки, выстраивание онбординга, переработка регламента. LMS фиксирует прогресс, дает материалы и служит витриной достижений.

5. Избегательный тип мотивации вовлекается постепенно. Для этих сотрудников HR выстраивает простые дорожные карты: курс разбивается на короткие блоки с понятным временем прохождения, четкой инструкцией, финальным тестом. Система напоминаний Teachbase мягко подталкивает к действию, отчеты показывают руководителю, кто где застопорился.

Практический пример. Компания запускает программу обучения для ста человек в отделе продаж. Тест мотивации по Герчикову показывает, что около половины состава относится к инструментальному типу, треть — к профессиональному, меньшая часть — к патриотическому и хозяйскому.

HR-директор настраивает LMS так, что прохождение обязательных модулей фиксируется в системе мотивации, а для профессионального типа добавляет разбор сложных сделок и участие в разработке скриптов. Через три месяца конверсия в сделку растет на 12 процентов, доля сотрудников, выполнивших план, поднимается с 58 до 71 процента, отдел снижает текучесть.