Руководитель индивидуальных проектов FutureToday — о том, как бизнесу работать с молодежью до найма

FutureToday работает с 2005 года и помогает работодателям находить точки контакта с молодыми специалистами. Изначально компания фокусировалась на студентах топ-вузов, но постепенно аудитория расширялась. Сейчас это уже школьники, студенты СПО, студенты вузов, выпускники и молодые специалисты.

Форматы тоже разные. Это может быть чистый рекрутинг, когда нужно найти конкретное количество людей. А может быть работа с брендом работодателя: мероприятия, конкурсы, образовательные проекты, исследования и аналитика.

Одна из причин — кадровый дефицит. На рынке не хватает профессионалов, демографическая ситуация давит на работодателей, а готовых специалистов становится все меньше. Поэтому компании начинают смотреть в сторону молодежи и работать с аудиторией раньше. Сначала это были студенты, потом младшие курсы, затем СПО и школьники. Логика простая: чем раньше компания начнет взаимодействовать с человеком, тем выше шанс, что он выберет эту сферу и этого работодателя.

Не все проекты, которые называют образовательными, дают глубокий сдвиг в навыках. Иногда это скорее знакомство с компанией, отраслью или профессией. Участники смотрят видео, решают кейс, получают обратную связь, пробуют себя в роли специалиста. Задача таких проектов часто не в том, чтобы за несколько недель подготовить человека к профессии. Задача — дать опыт, показать перспективу, сформировать интерес и создать первую точку контакта с работодателем.

В некоторых проектах обучение действительно глубже. Например, компания может несколько месяцев вести студентов через отраслевой кейс: учить анализировать, искать информацию, проблематизировать, разбирать задачу и предлагать решение. Но даже в этом случае цель часто шире, чем просто обучение. Важно, чтобы человек увидел себя в отрасли и понял, что профессия может быть интересной.

Если готовых специалистов нет, бизнесу приходится доучивать людей самостоятельно. Это можно делать по-разному: запускать школы, брать стажеров, совмещать обучение с реальными задачами, создавать программы развития. Конечная точка примерно одна: пока компания сама не приведет человека за руку, нужных специалистов у нее может не появиться. 

Поэтому у бизнеса появляются собственные кафедры, магистратуры, бакалаврские программы, партнерства с вузами и методологические команды. Это уже не разовая HR-активность, а системная работа с будущими кадрами.

Когда несколько компаний хотят работать с одной и той же аудиторией, возникает конкуренция. Особенно это заметно в банках, производстве, аудите, IT и других сферах, где сильных молодых специалистов не хватает. Иногда работодатели конкурируют за одних и тех же студентов.

А иногда появляются отраслевые решения: компании понимают, что сначала нужно привлечь человека в профессию, а уже потом предложить выбрать бренд. Это особенно важно для отраслей, которые не всегда выглядят привлекательными для молодежи. Если человек не рассматривает производство, агро или ритейл как карьерный путь, сначала нужно заинтересовать его сферой.

Сделать стажировку, конкурс или образовательный проект недостаточно. Нужно, чтобы люди туда пришли. Поэтому продвижение похоже на полноценную маркетинговую кампанию. Нужен медиаплан, разные каналы, рекламные сообщения, работа с вузами, амбассадоры, плакаты, мерч, таргетированная реклама и понятный пользовательский путь внутри самого проекта. Лучше заходить через то, что человеку уже понятно и интересно: прокачать навыки, выиграть приз, попробовать себя, получить фаст-трек, разобраться в финансовой грамотности, добавить проект в резюме.

Для молодежной аудитории edutainment часто становится почти обязательным форматом. Это не взрослые сотрудники, которые пришли на обучение, потому что осознали потребность. У многих молодых участников такого мотива еще нет. Его нужно сформировать. Поэтому обучение должно быть не только полезным, но и вовлекающим. Это может быть игра, конкурс, кейс, призы, подарки, фаст-трек, интерактивные задания, легкий вход и понятная польза.

При этом у разных людей разные мотиваторы. Для кого-то важен шанс ускоренно пройти отбор в компанию. Для кого-то — призы. Для кого-то — навыки, которые пригодятся в жизни. Для кого-то — участие в проекте как строчка в резюме. Один месседж на всех не работает. В одной воронке приходится собирать разные мотивы.

Работа с вузами может быть разной. Иногда это разовые лекции, дни карьеры, участие сотрудников компании в занятиях или дипломных работах. Иногда — амбассадорские программы, когда сотрудники сами рассказывают о компании и профессии.

А иногда компания понимает, что хочет подойти к выступлению системно. Тогда важно не просто отправить сотрудника в вуз, а подготовить его: объяснить, как говорить с аудиторией, как представлять бренд, как быть полезным, а не просто формально отработать встречу.

Отдельный интересный феномен — полноценные образовательные институции, которые создаются при участии бизнеса. Это уже не просто кафедра или отдельная программа, а формат, близкий к настоящему университету. В таких проектах бизнес пытается напрямую влиять на подготовку специалистов и решать свои кадровые задачи через образование.

Пока открытый вопрос — насколько такие университеты смогут сохранить связь с реальными бизнес-задачами и как будут развиваться дальше. Но сам тренд показывает: компании все активнее заходят на территорию образования.

Баланс смещается в сторону колледжей, и работодатели все чаще смотрят на этот сегмент. Для части компаний это плюс. Выпускники СПО быстрее выходят в профессию, у них больше прикладных навыков, они могут быть полезны производствам, сервисным компаниям, ритейлу и другим отраслям.

Но для других компаний это создает дополнительный дефицит. Если бизнесу нужны специалисты вузовского уровня — например, инженеры, которые могут проектировать и разрабатывать, — сокращение интереса к высшему образованию становится проблемой.

Если компания еще не работала с молодыми специалистами, бывает сложно начать. Руководители не всегда понимают, зачем брать студентов: их нужно учить, вводить в задачи, тратить на них время. Но после первой хорошо организованной стажировки отношение часто меняется. Руководители видят, что стажеры могут приносить пользу уже сейчас. Они решают задачи, используют новые технологии, смотрят на процессы свежим взглядом. Сначала бывает сложно набрать первые 5−10 мест. Но после первой волны становится проще.

Для бизнеса всегда есть выбор: взять готового специалиста, который сможет сразу выполнить предполагаемый круг задач, или взять молодого человека и доучивать его. Если на рынке есть готовые специалисты и в нужном количестве, логично брать их.

Работа с молодежью часто считается долгой инвестицией, но иногда она дает и быстрый эффект. Например, компания проводит брендинговый проект, собирает базу участников, а потом рекрутеры идут по этой базе и приглашают людей на позиции. Если найм на такие роли дорогой и сложный, даже несколько успешных переходов могут быть ценными. Такой проект одновременно работает и на бренд, и на рекрутинг.

Эффект от таких проектов сложно считать только через прямой найм. Если в проекте участвовали 5000 человек, а наняли 10, это не значит, что проект провалился. Остальные участники тоже соприкоснулись с брендом, получили опыт, узнали о компании, рассказали друзьям, могли попасть в базу теплых контактов или вернуться в следующую активность.

У таких проектов есть накопительный эффект. Он не всегда быстрый, но может быть очень важным. Смотреть можно на разные показатели: количество участников, качество кандидатов, количество резюме, переходы в фаст-трек, найм из базы, узнаваемость бренда, место в рейтингах работодателей, отклики на вакансии и то, что кандидаты говорят о компании на этапе отбора.

Масштабные образовательные и карьерные проекты действительно могут быть дорогими. Но это не значит, что такая работа доступна только крупным компаниям. Начать можно с простых шагов:

Если компании не нужны сотни молодых специалистов, а достаточно нескольких сильных людей, такие шаги могут работать без большого бюджета.