Кейсы и статьи
Кейсы и статьи
+7 (495) 660-38-43
+7 (495) 660-38-43
Услуги
Услуги
Решения
Решения
О нас
О нас
Функционал
Функционал
Тарифы
Тарифы
Список обновлений
Список обновлений
Мобильное приложение
Мобильное приложение
Обучайте мобильно в удобном приложении Teachbase
Платформа, где есть все
для эффективного обучения
Функционал платформы
Функционал платформы
Мастер-аккаунт
Мастер-аккаунт
Управляйте обучением сети из мастер-аккаунта
Для производства
Для производства
Для мотивации
Для мотивации
Для медицины
Для медицины
Для рекрутинга
Для рекрутинга
Карьерные треки
Карьерные треки
Администрирование платформы
Администрирование платформы
Спецпроекты
Спецпроекты
Обучаем разработке курсов
Обучаем разработке курсов
Библиотека курсов
Библиотека курсов
Разработка курсов
Разработка курсов
Статьи
Статьи
Кейсы
Кейсы
Вакансии
Вакансии
Партнерская программа
Партнерская программа
Мероприятия
Мероприятия
Онбординг: как удерживать сотрудников в компании
как удержать сотрудников в компании с помощью онбординга
Онбординг — это комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников: вводное обучение, инструктажи, welcome-встречи и т. п. Цель — влить новых людей в компанию, в работу и в коллектив. Онбординг критически важен: как встретишь сотрудника, так и проработает. При этом в редких компаниях он существует в полноценном виде.

Недавно у нас был мощный вебинар, где практикующий HR-эксперт разобрал онбординг со всех сторон. В чем выгода, почему без него плохо, из чего состоит правильный онбординг и как его построить. Это лонгрид по мотивам вебинара.
28.09.2020
Спикер вебинара
Андрей Кравченко. В HR c 2003 года, около 15 лет в рекрутменте для IT-сферы, 7 лет в корп-обучении. Руководил HR-подразделениями в Яндексе, Mail.ru, Avito. Сейчас занимается собственными проектами и консалтингом. Карьерные подробности на скриншотах:
Почему онбординг — это выгодно
  • Новый человек быстрее входит в работу и не просаживает надолго производительность отдела. Руководители и коллеги тратят меньше времени на первоначальную подстраховку и опекание.
  • Придя в компанию, человек получает полный набор информации, который помогает почувствовать себя своим. Это позитивный опыт, формирующий лояльность лучше, чем печеньки и кофемашина.
  • Сокращается текучка на испытательном сроке. Вся нужная информация легко доступна — никаких барьеров и стресса, все помогает круто себя проявить. В результате нет тревоги: а вдруг это не твое.
  • Сотрудник впитывает корпоративные ценности и стратегию компании сразу, а не проработав приличное время. В итоге команда всегда движется в одном направлении, новые люди не вносят хаос.
Нет онбординга — будут проблемы
Поиск сотрудников — затратная во всех смыслах задача. И вот с трудом найденный человек адаптируется сам по себе — чаще всего это небыстро и сложно. Высока вероятность, что что-нибудь пойдет не так или все надоест, и человек надолго не задержится. Затраты не успели окупиться, а пора уже вкладываться по новой. И все это время в компании нет полноценного кадра.

А вот немного проблемной статистики по IT-отрасли:
проблемная статистика в области IT приема на работу
Осторожно, ложный онбординг

90% компаний думают, что у них с адаптацией новых людей все нормально. Но в большинстве случаев адаптация происходит так:

  • Учебное пособие. Новый сотрудник получает серию рассылок, брошюру или лонгрид. И они часто проблемные: много лишнего, оторванность от реальности, что-то устарело либо длинно и непонятно.
  • Welcome-встреча. Полчаса-час смущенно поговорили, а дальше сам.
  • Чат-бот. Автоматизация — здорово, но во многих случаях она внедряется слишком поспешно. Крутой инструмент (чат-бот) уже есть, а содержательная начинка недоработана.
А как правильно?
Правильный онбординг — системный и полноценный. То есть не затыкает дыры по мере обнаружения, а шаг за шагом формирует правильную картину о работе и компании. И полноценно охватывает все 4 аспекта рабочей жизни:

1. Собственно работа. Что делать, что где находится, как все нужное настроить под себя и работать.
2. Бизнес-процессы. Знакомство с компанией, ее продуктом, партнерами и врагами, клиентами и аудиторией. Оргвопросы: правила компании, ее структура, как происходит взаимодействие, а почему так, к кому по какому вопросу обращаться.
3. Стратегия. Как, куда и зачем идет компания. Как и куда в ней буду идти я.
4. Корп-культура. Что у нас принято и нет, какой стиль общения, традиции и неформальные правила, что поможет влиться в команду.
Как построить онбординг
Онбординг = процессы + контент + инструменты.
Все работает только в связке, по отдельности или без какого-то компонента — нет.
Этапы построения онбординга
1. Провести аудит. Как сейчас в компании адаптируют сотрудников? Все 4 аспекта охвачены, что западает, в чем проблемы? Бывает, все аспекты охвачены, но в процессах бардак — и из-за этого онбординг плохо работает.
2. Построить путь сотрудника. Он еще называется EJM (Employee Journey Map). Все просто: это линия, на которой в последовательном и логичном порядке отмечается точками то, что будет происходить с сотрудником в компании. Рабочие события и процессы — welcome-встреча, конец испытательного срока и т. д. И учебные события — онлайн-курс по софт скиллам, тренинг по 1С с наставником и т. п.
3. Продумать метрики эффективности. Например, выход на полноценный рабочий уровень через Х недель, уровень владения программой Х%, сокращение затрат на рекрутмент в Х раз.
4. Скрестить путь сотрудника с метриками. То, что получится, называется целевая модель онбординга.
5. Подобрать форматы контента и подачи. Что оптимально: видео, лонгрид, квест? Как и где это подать: сделать базу знаний в Confluence или в чат-боте, а может — онлайн-курс на платформе для обучения? Кстати, только на 5-м этапе начинается автоматизация.
6. Сделать контент. Понять, где брать информацию, кто в компании ее носитель? Добыть информацию и упаковать в нужные форматы.
7. Спроектировать сценарий обучения. Если просто вывалить на человека гору контента, вот тебе 3 курса и 2 лонгрида, не получится системного процесса и трудно будет нормально оценить качество адаптации. Сценарий — это последовательность потребления контента плюс отметки на некоторых этапах, что здесь должны быть достигнуты определенные результаты.
8. Автоматизировать обучение. Самый удобный способ это сделать — перенести все на платформу для дистанционного обучения, она же СДО или LMS.
9. Запустить обучение. Сначала запустить пилот, чтобы выявить и доработать проблемные места. А потом можно масштабную историю.
10. Организовать наставничество и профсообщества. Пока онлайн-обучение будет делать дело, параллельно можно выстраивать такие сложные человеческие вещи, которые потом помогут дополнить программу адаптации.
А вот тот самый вебинар. Советуем посмотреть: там больше подробностей, онбординг-гидра и Бэтмен.
Потому что у нас есть все инструменты для запуска обучения, которое работает и помогает бизнесу добиться целей.
Эффективное обучение —
это норма
эффективное обучение с Teachbase