Полезные мысли насчет удаленного найма и идеи по его организации. Статья пригодится тем, кто на карантине распробовал удаленку и теперь думает: а может, перевести часть рабочих процессов в такой формат. И тем, кто составляет себе успокоительный план Б на случай еще какого-нибудь карантина.

05.08.2020

Если думать о неполноценности удаленного найма, это помешает сосредоточиться на процессе. У любого формата есть минусы, с которыми нужно разобраться. И плюсы, которые можно использовать по полной.

Минус удаленного найма: отсутствие живого контакта, «как же так, не видеть человека вживую и решать». Тут важно разобраться, что за этим стоит: реальные противопоказания к удаленному отбору или просто страх нового.

Плюсы удаленного найма:

1. Можно автоматизировать первичный отбор, чтобы осталось максимум сил для финального выбора.
2. Кандидаты проходят отбор на своей территории — меньше стресса, лучше себя проявляют.
3. Онлайн-отбор легко совместить с онлайн-обучением, в итоге выбранные люди будут более подготовлены к работе или погружены в атмосферу компании (а кому она не подошла, тот вовремя «отвалится»).

Первичный отбор — самый громоздкий процесс найма. Перебрать гору заявок, отсеять точно неподходящих, отсобеседовать остальных. Поэтому полезно его автоматизировать.

Вариант на коленке

Увести все дела с кандидатами в Телеграм или другой мессенджер. Это полуавтоматизация, потому что с кандидатами надо все же много общаться. Но все будет происходить в одном месте, а технические прибамбасы общение упростят. Канал или группа со всеобщими новостями и файлами (вот тестовое задание, итоги первого отсева, а теперь снимите видео и т. д.) возьмет на себя информирование. Вместо папок с данными по каждому кандидату — переписка. Кандидат кидает резюме, тестовое, вы задаете вопрос, он записывает видеоответ, более полноценно раскрывающий личность — и все в одной переписке. И там же можно кликнуть на номер, если дело дошло до видеособеседования.

Красивый вариант

Портал для найма. То есть сайт, который полностью разгружает HR-а на время отбора. На сайте кандидаты смогут найти всю необходимую информацию, заполнить анкету, пройти тестирование, прикрепить видео-презентацию себя. Система отфильтрует и не допустит к отбору тех, кто не подходит по параметрам. Сложит результаты тестов, всякие задания и видео в кабинете администрирования, где HR их технично просмотрит. И прямо из этого же кабинета можно будет набрать лучших кандидатов и пообщаться по видеосвязи.

Если на HR-решение сильно влияют результаты тестов или практического задания, которое кандидаты выполняют где-то там у себя — стоит подключить прокторинг. Это система, которая наблюдает, кто как решает тест или делает задание. И для начала вообще проверяет, тот ли человек сел за компьютер. Чтобы пользоваться прокторингом, нужно чтобы у кандидатов были обычные компьютеры или ноутбуки с веб-камерой. И подключить услугу: через отдельный сервис, который ее предоставляет, или на онлайн-платформе для обучения, если там есть такой функционал. Подробнее о прокторинге читайте здесь.

1. У нас есть готовый портал для найма. Мы делали портал для отбора стажеров для компании «Газпром нефть». Вот кейс с деталями. И примерно тогда же поняли, что это крутая штука и нужно готовое решение. И разработали портал для найма, который за пару часов настраивается под компанию — и можно запускать отбор. Вот лендинг с подробностями, там же всякие контакты и поля для связи с нами.
   
   
2. У нас есть прокторинг. Если вы организуете тестирование и другую проверочную активность на нашей платформе, можно провести все это под всевидящим справедливым оком. Напишите нам, подключим.