Полезные мысли насчет удаленного найма и идеи по его организации. Статья пригодится тем, кто на карантине распробовал удаленку и теперь думает: а может, перевести часть рабочих процессов в такой формат. И тем, кто составляет себе успокоительный план Б на случай еще какого-нибудь карантина.

15.07.2020

Длинная лекция вживую воспринимается нормально, но она же в записи будет идти тяжело. Никакой энергетики спикера, только ты и экран. Можно эту запись лекции смотреть по чуть-чуть неделю, но каждый раз придется вспоминать, что было вчера. Похожая история с учебниками: сплошной текст с бумаги воспринимать легче, чем с экрана.

То есть — если просто взять и оцифровать уже существующий контент для живого обучения, он будет хуже работать. Для онлайн-обучения нужны: короткие видео, небольшие текстовые материалы с разгрузкой для глаз (иллюстрации, интерактив). И если в обычной лекции или книге минут 10 может уйти на вступление, то онлайн-контент за это время должен давать полноценный информационный блок. Он должен быть как эспрессо — маленькими порциями и насыщенный.

Если что, у нас вот тут есть подробная инструкция по переводу очных тренингов в онлайн.

Технические трудности мешают спокойно учиться. А в худшем случае они могут спровоцировать негатив по отношению к онлайн-обучению. Поэтому важно перестраховаться и рассказать-показать сотрудникам, что как работает. Даже если все вроде понятно и в штате люди технически продвинутые, все равно будет полезно познакомить их с системой и дать посмотреть, как примерно будут выглядеть курсы. Чтобы потом, когда начнется обучение, сотрудники ощущали комфортнее, в знакомой онлайн-обстановке.

А это как бы продолжение совета 2. Технические трудности могут возникнуть и в процессе обучения: система забуксовала, сотрудник устал на работе и забыл, куда жать, кот прошел по клавиатуре и что-то нарушил. Поэтому нужно рассказать сотрудникам, куда ходить за помощью. При таких проблемах идем к менеджеру, а при таких пишем в техподдержу нашей платформы Teachbase.

При живом обучении можно подойти к тренеру после лекции или обсудить непонятное с коллегой у кулера. А при онлайн-обучении может случиться 2 неприятных сценария. Это одиночество и вытекающее из него ощущение беспомощности. И несанкционированное общение: коллеги пишут в личку, а ты вообще-то не готов консультировать, тренер завален сообщениями.

Спасут от такого специальные чаты для общения. Это может быть чат, встроенный прямо внутрь курса. Или чат в корпоративном мессенджере. Если у тебя вопросы — ты знаешь, куда идти. Вопрос видят сразу все, и если тренер пока занят, то ответит коллега, тем самым разгрузив тренера.

При переходе на онлайн-обучение может потребоваться больше мотивации. Раньше было достаточно оповещения: коллеги, в 18.30 там-то будет лекция. А потом все пошли, и ты пошел. А теперь каждый должен сам усадить себя учиться. И есть риск, что кто-то будет откладывать обучение на потом. Надо ненавязчиво помочь этого не делать — сформировать потребность или желание учиться. То есть мотивировать.

Мотивация может быть простая и строгая: рассылка с рассказом, зачем обучение, дедлайн и «санкции» за его нарушение. Может быть креативная мотивация: например, сделать геймифицированный курс-квест, который все сами захотят поскорее пройти. И еще вариант, мотивация щедрая: сделать магазин наград, где сотрудники смогут купить за баллы приятные и полезные штуки.

Вообще, вот еще 6-й совет: когда что-то не получается, попросить помощи у специалистов. У нас как раз есть такая услуга — помощь с построением обучения. Можем выстроить обучение с нуля или перевести в онлайн-формат уже существующее. То есть переделать контент, подобрать эффективные форматы и инструменты, запустить все и мотивировать сотрудников учиться. Если нужна такая помощь или есть вопросы про эту нашу услугу — оставляйте заявку здесь, мы с вами свяжемся.