Кейс корпоративного обучения Сбербанка:
как органично геймифицировать обучение топ-менеджеров
Есть стереотип, что геймификация всегда про выдуманный мир с фантазийными героями. Что не очень уместно для обучения людей на серьезных должностях. На самом деле геймификация про анализ ЦА и пользовательский опыт. Рассказываем на примере корп-обучения Сбербанка.
О чем будем рассказывать
Все сталкивались с сотрудниками, которые сидят в отделениях и помогают клиентам оформить кредит, сделать перевод и т. п. Ими управляют руководители розничного блока — как раз про их обучение пойдет речь. Мы обновили систему обучения для них, перевели в онлайн, геймифицировали — и параллельно разобрались с учебными проблемами.
Задачи и проблемы обучения
Задача обучения руководителей розничного блока — развивать лидерские компетенции и hard skills. Нужно, чтобы руководители осознанно подходили к саморазвитию, понимали значимость лидерских компетенций и чувствовали себя мини-CEO внутри Сбербанка. Но задачи не будут эффективно решаться, если у обучения есть проблемы. Проблемы были, они касались взаимодействия с ЦА:
  • У ЦА не было понимания всей программы обучения, ее целей и выгод.
  • Непрозрачная рейтинговая система.
  • Низкая вовлеченность.
  • Сложная среда обучения.
Как решали проблемы
Подготовка: аналитика. Чтобы обучение работало, нужно знать аудиторию, на которую оно должно работать — для определения и устранения барьеров. Исследование Ц А выявило три основных типа барьеров.
  1. Смысловые: непонятно, в чем смысл программы, как формируется рейтинг успеваемости.
  2. Барьеры вовлечения: неудобное время мероприятий, свободный формат не привлекает, а провоцирует откладывание на потом.
  3. И барьеры процесса: нет мотива быть лидером в программе, нет и затягивающего процесса.
Запуск: MVP. Когда у обучения много задач и барьеров, лучше не полировать учебный проект до идеала, а запустить MVP — минимально жизнеспособный продукт. Запустится процесс обучения, а в процессе можно собрать обратную связь и доделать то, что непонятно, неудобно, не работает. В нашем случае MVP представлял из себя сайт с легкой геймификацией. На сайте расписали весь трек обучения (карта учебных стримов) и программу каждого модуля. Почитал, понял, зачем учиться и чему будешь учиться — и там же сразу записался на мероприятия. Геймификационные приемы (игровые модули и рейтинг) ненавязчиво подпитывали мотивацию и повышали вовлеченность.
Вовлечение: онлайн-среда «Лидер-клуб». Вовлечение обучающихся — дело не самих обучающихся, а организатора обучения. И дать понимание, зачем все это и чем выгодно, тоже задача организатора. Задачи вовлечения и трансляции ценностей решили с помощью онлайн-среды «Лидер-клуб». Выглядит это как интерактивный дашборд. Для повышения мотивации и вовлеченности — игровые модули; для понимания происходящего — навигатор по обучению (с пояснениями, где чему научишься и зачем). Там же запись на мероприятия в два клика, чтобы далеко не ходить. И пользовательские показатели по обучению, чтобы видеть свой прогресс, это мотивирует не бросать начатое.
В итоге игровой формат неосознанно завлекает,
а реальная начинка транслирует, что все серьезно
и полезно. И обучение не отпускает.
В итоге игровой формат неосознанно завлекает, а реальная начинка транслирует, что все серьезно и полезно. И обучение не отпускает.
Мотивация: прозрачный рейтинг. Рейтинг может быть сильным мотивационным инструментом, если его правильно сделать. Нужны ступени и какие-то награды или привилегии за подъем. Нужна понятность: за что сколько баллов, за что попадаешь на другую ступень и какие выгоды это дает. И еще должны быть места отслеживания рейтинга — своего во всех подробностях и общего для соревновательного эффекта.
В проекте Сбербанка сделали систему лиг, подробно объяснили, за что можно получить баллы, и добавили награды за вхождение в топовые лиги.

Удобство. Если обучение неудобное,
это может сильно сказаться на эффективности. Мы сделали все для комфорта. Собрали сайт, на котором легко ориентироваться: лаконичный, с понятными разделами. В него внедрили нашу платформу для обучения, которую просто освоить и потом просто пользоваться. А еще обеспечили сотрудникам возможность учиться через мобильное приложение. Это важный момент: так обучение отвязано от рабочего места, неудобно на работе — пройди курс с телефона в уютном кресле.
Учебный хэппи энд
Благодаря всему перечисленному получилось, как и рассчитывали, понятное обучение с вовлеченными участниками. Цифры для подтверждения: в обновленном учебном проекте активных участников стало в 5 раз больше, было 20, стало порядка 100. Это хороший показатель активности, больше половины от вообще всех учеников

Секрет учебной истории с хэппи эндом — тщательно исследовать аудиторию и делать учебный проект с учетом ее потребностей и проблем. Исследование ЦА для Сбербанка провел Виталий Пинигин, наш методист и эксперт. Он помогает находить «узкие горлышки» систем корп-обучения и консультирует, как с этим работать. Оставить запрос на консультацию можно прямо здесь: https://teachbase.ru/audit/.

Проект реализован совместно с компанией Center-Game.
Потому что у нас есть все инструменты для запуска обучения, которое работает и помогает бизнесу добиться целей.
Эффективное
обучение — это норма