COLIN’S — крупный бренд одежды и аксессуаров.

В компании гибридное обучение — нужно отслеживать достижения сотрудников и в онлайне, и в офлайне. И это осложняло работу руководителей. Теперь все достижения фиксируются на платформе. Чтобы оценить уровень компетентности сотрудника и направить на переаттестацию или повысить, не нужно проводить долгое исследование — достаточно посмотреть его профиль.

Автоматизация образовательных процессов — не просто соответствие трендам, это возможность решать бизнес-задачи эффективнее. Онлайн-обучение дает возможность учиться самостоятельно, в удобном режиме. Так решается ряд задач: быстрая адаптация и внедрение нового, разгрузка опытных сотрудников, организация постоянного развития кадров.

Процесс. Курсы собирает специалист по дистанционному обучению. Теоретическую основу берет у управляющих и экспертов по теме — например, бухгалтеров. С нюансами коммуникаций помогают тренеры.

Организует учебный процесс тот же специалист: добавляет сотрудников на платформу, назначает курсы.

Форматы. Основную теорию подают в формате SCORM-материалов. По сути, это интерактивные презентации: слайды с текстом, тематическими иллюстрациями и кнопками для перехода дальше. SCORM-ы дополняют видеозаписями или документами для скачивания.

Темы. Есть общий курс по тайм-менеджменту и программы по специальностям: софт скилы плюс специфика работы. Основные специальности — кассир и мерчендайзер.

Сотрудники получают уведомления со всей нужной информацией. Так можно технично запустить несколько потоков обучения одновременно.

Виды обучения: новые сотрудники проходят онбординг, остальных раз в месяц-два подпитывают свежей информацией.

Время обучения: тут дают свободу выбора, просят по возможности уделять больше времени онбордингу, чтобы его ускорить. В основном все учатся на работе в удобные моменты: например, утром перед открытием магазина. Новые сотрудники часто изучают курсы по пути на работу

Открытый доступ: сотрудникам доступны все курсы компании, а не только курсы по их специальности. Это помогает вникнуть в суть работы разных коллег и лучше понимать друг друга.

По итогам обучения: за универсальные курсы сотрудники получают сертификаты — полезное для карьеры подтверждение знаний и навыков.

Аналитику по обучению просматривают для выявления проблемных моментов. У теста низкая завершаемость — сигнал, что стоит перепроверить понятность теории или вопросов. Сотрудник провалил тест — нужно дать ему время подучиться и попробовать снова. Активность и результаты сотрудников держат на контроле управляющие магазинов. За каждым управляющим закрепили его команду — с помощью инструмента «Наставничество».

Обратную связь по обучению собирают с помощью Google Форм, опрос встраивают в конец каждого курса. Это помогает контролировать актуальность материалов: если сотрудники замечают устаревшую информацию, они сообщают об этом через опросник.

Наставничество — возможность закрепить за группой сотрудников того, кто будет курировать их обучение. Наставник видит данные своих учащихся, а информация об остальных ему недоступна.

В итоге контролировать обучение проще, зоны ответственности разграничены. Это особенно ценно, когда у компании много филиалов или магазинов.