Подпишитесь на Блог Teachbase! Нас уже более 4 000

Блог про eLearning и сферу онлайн обучения, аналитика, обзоры

Мотивация сотрудников: корпоративная валюта без лишних вложений.

Мотивация сотрудников: корпоративная валюта без лишних вложений.
Щербаков Владимир
Щербаков Владимир14 февраля

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: как без лишних трат стимулировать персонал лучше и больше работать. Нестандартные подходы корпоративного обучения.

Изобрели новую валюту, чтобы мотивировать сотрудников

У компании проблема: как мотивировать сотрудников работать и обучаться. Можно делать это без денег или давать премии за успехи и штрафовать за ошибки. А можно — комбинировать. Рассказываем, как решили задачу, и на какие подводные камни напоролись.

Я — бизнес-тренер. Организую онлайн-обучение: делаю так, чтобы сотрудники вовлекались в рабочий процесс и учились зарабатывать деньги для компании.

Год я работаю с текстильной компанией. Она торгует в розницу постельным бельем, подушками и домашней одеждой. Мы поставили задачу, чтобы новые сотрудники быстрее узнавали ассортимент, а старые — по-другому «подавали» товар и могли больше рассказать о нем покупателю.

Так они представляют и аргументируют пользу товара одинаково в каждом магазине, в каждом городе. Появляется единый внутренний стандарт качества и знаний, который помогает оценить работу.

Как это бывает

На деле продавцы приходят в магазин не воплощать цели компании. Им хватает забот: однушка в хрущевке на окраине Тюмени, в которой ждут голодные трое детей и безработный муж на диване. Еще и соседи сверху постоянно заливают. Их цель — зарабатывать.

70% сотрудников не видят в обучении смысла. Это люди, которые работают в компании больше года: у них устоялось понимание ассортимента, они заучили шаблонные комментарии и аргументы. Зачем их менять — непонятно. Для них обучение — еще один мешок на плечи, за который они ничего не получают.

Новые сотрудники тоже не хотят тратить время, ведь все можно узнать в процессе. Если есть опыт аналогичной работы, его переносят на новые задачи и не учитывают особенности компании. Не контролируете это — не получится унифицировать и автоматизировать работу, каждый будет видеть ее по-своему.

Из ситуации два выхода

Сделать разрывной контент, который станет новой библией в профессии. Но сомневаюсь, что продавцов и управляющих розничного бизнеса вы удивите, если замените «Презентацию товара» на «Демонстрацию» и с горящими глазами расскажете разницу. Новых инструментов в продажах за последние 10 лет не придумали.

Второй вариант — разработать дополнительную мотивацию.

Как можно ошибиться

Мое первое предложение руководству — пересмотреть фонд оплаты труда. Как оказалось, стратегическое развитие компании и ее бюджет — не мое дело. ФОТ утвердили на уровне 13% бюджета и точка.

Следующая идея — разделить фонд оплаты труда на две части: для новых и старых сотрудников. Берем новичка на испытательный срок с пониженным бонусом и говорим: проходи онлайн-обучение на высший балл, и твоя зарплата вырастет через месяц.

Эта система устарела, плюс оклады и премии в компании и так на нижней границе по рынку. Соискатель сравнит это с условиями конкурентов и пойдет к ним: там не учатся и зарабатывают полную ставку с первого дня. Даже если человек согласится, он скоро выяснит, что раньше в компанию брали сразу на повышенный бонус. Результат один — мы потеряем лояльность и сотрудника.

По той же причине не сработают штрафы. Человек не посещает тренинги, руководитель штрафует, зарплата уменьшается. Сотрудник уходит в компанию, где такого нет.

Еще вариант — не денежная мотивация. Публично похвалить перед коллегами, повесить портрет на доску почета, дать сертификат лучшего сотрудника, проставить торт на день рождения, добавить дней к отпуску… Эти методы не будут работать, если их не возвести в систему и не привязать к показателям. Сами по себе они мало мотивируют и не приносят удовольствия.

Как поступить

У компании розничные точки в разных городах. Ассортимент меняется коллекциями по четыре за сезон. Продавцы должны знать товар и уметь продать до того, как он попадает на прилавок.

Мое решение — запустить систему дистанционного обучения. Так сотрудники одновременно получают одинаковую информацию, изучают ее из дома, по дороге на работу или в обеденный перерыв. Руководитель экономит на очных тренингах и не боится, что качество обучения зависит от тренеров на местах.

Выбрать и настроить СДО, создать курсы, отчеты и рассылки — это первый шаг. Мы сделали корпоративный портал с персональной страницей каждого магазина и «фишками» геймификации: бейджами и рейтингами. Теперь люди видят, какой конкретно вклад вносят в развитие своей точки — потому что материальная мотивация магазина коллективная.

Систему делали на коленке. Ни автоматизации, ни аналитики — коммуникации в почте, отчеты в экселе, портал работает только с текстом и картинками. Бюджета на большее не хватило.

Следующий шаг — разработать систему непрерывной мотивации, которая начинает работать, когда сотрудник подписывает договор, и заканчивает, когда он забирает трудовую книжку. За работу и профессиональный рост надо платить. Но чем, если денег нет?

Мы придумали виртуальную валюту. Это такой локальный биткоин, который работает, как программа «Спасибо от Сбербанка». Сотрудник получает баллы, когда учится, и обменивает их на неденежные бонусы из «каталога поощрений»: дополнительный день отпуска, оплачиваемый выходной, водитель для личных поездок, участие в кадровом резерве.

Еще баллы можно потратить, чтобы купить продукт компании по себестоимости, частично оплатить визит в салон красоты, фитнес или на мастер-класс, сходить в кино и театр. В конце концов, получить брендированную кружку или ручку — в хозяйстве пригодятся. Часть бонусов сотрудники выбрали сами, что-то мы добавили на свое усмотрение.

Чтобы запустить проект, мы использовали «призовой фонд». Он всегда был в компании, и в конце квартала руководитель распределял его на свое усмотрение. Теперь он обеспечивает каталог нематериальных поощрений. Гораздо справедливее.

Так мы создали дополнительный источник дохода, не меняя оклад и проценты с продаж. Обучение превратилось в игру, появился азарт. Мы достигли цели.

Какие выводы сделать

Мы ставили задачу создать систему обучения и мотивации сотрудников. На самом деле «боль» компании — научить сотрудников лучше продавать, чтобы увеличить выручку и бюджет.

Система корпоративного обучения нужна, чтобы мотивировать людей учиться, становиться лучше в своем деле и приносить компании прибыль. Чем быстрее растет товарооборот, тем больше бюджет, который мы используем для развития новой системы мотивации.

В нашем секторе бизнеса мало просто платить зарплату. Она везде одинаковая. Задача — удерживать интерес к работе в твоей компании. Сотрудники приходят работать за деньги, но уходят потому, что надоело, скучно, однообразно или нет развития.

Если люди важны, чтобы решать задачи бизнеса, вы найдете способ сделать программу, которая их удовлетворит.

comments powered by Disqus
Нажимая кнопку, вы соглашаетесь с условиями пользовательского соглашения