Кейсы и статьи
Кейсы и статьи
+7 (495) 660-38-43
+7 (495) 660-38-43
Услуги
Услуги
Решения
Решения
О нас
О нас
Функционал
Функционал
Тарифы
Тарифы
5 советов по поиску
и адаптации кадров
Опытный HR советует, как сделать поиск и подготовку кадров эффективнее. Гендиректор Teachbase рассказывает про новую платформу, которая упростит эти задачи в будущем.
За советы благодарим
Альбину Караваеву, руководителя проектов Университета 20.35
5 советов по поиску и адаптации кадров
1. Создавать свои воронки найма
При поиске кадров качество воронки зависит от случая: кто сейчас ищет работу, такая воронка и сформируется. Нет гарантии, что в нужный момент попадутся специалисты с релевантным опытом и нужными вам навыками — как повезет.
Можно сделать подбор кадров более управляемым — создавать свои воронки найма. Есть 2 способа это сделать:
Работа с вузами. Договориться с профильными вузами о запуске совместного образовательного проекта. С вас программа обучения, естественно, заточенная под потребности компании. От университета — заинтересованные студенты. На выходе — кадровый резерв.
Кадровые «галеры». Это запас специалистов, которые прошли обучение от вашей компании, только не в рамках найма, а под перспективу будущего сотрудничества. Понадобится фрилансер на проект или человек в штат — у вас есть подготовленные варианты.
2. Лучше быстрее находить и обучать джунов, чем долго искать мидлов
Сначала освежим в памяти классификацию:
Middle-специалисты — самостоятельные опытные исполнители. Могут ставить задачи другим и управлять чем-то небольшим: командой на проекте или узким направлением работы.

Senior-специалисты —специалисты высокого уровня с большим опытом. Обычно крупные управленцы или занимаются стратегическими вещами (развитие продукта, например).
Junior-специалисты — работают как исполнители, решают задачи под чьим-то управлением.
Самые востребованные специалисты — мидлы. Это универсальные сотрудники, которых можно «бросить на все»: отдать задачи под ключ или часть нагрузки руководителя. И на первый взгляд кажется, что проще нанять мидла — он погрузится в работу сам, быстрее и глубже. А джуна надо погружать, и потом отдачи меньше.
Но хорошие мидлы нарасхват, отдел может пару месяцев простаивать без специалиста. А потом еще период адаптации и испытательный срок. За те же пару месяцев можно быстро подготовить джуна — если в компании отлажены обучение и система передачи опыта.
3. Не фокусироваться на результатах собеседования
Блистательно проходят собеседования «звездные» специалисты. Нанять такого — большой плюс к репутации компании. Но это серьезное вложение, и поэтому важно убедиться, что между ним и компанией сильная химия.
Еще на собеседованиях блистают те, кто натренирован. Возможно, много собеседуется или работает с карьерным консультантом. В общем, это не гарантирует блистательную работу. Хороший специалист может пройти собеседование средне — потому что редко меняет работу или просто волнуется. Поэтому стоит обращать внимание не только на лучших, но и на золотую середину.
На самом собеседовании стоит обращать внимание не на то, как человек держится, а на то, какой он. Набросайте профессиональный портрет каждого: на какую работу мог бы подойти (уровень, отдел), самые яркие черты (что бросается в глаза при общении). И на эти профпортреты опирайтесь при отборе.
4. Быстрее окунать в практику
Результаты отборочных тестов не показывают, как специалист приживется в команде. Человек может средне сдать тесты, потому что нервничал. И при этом вписаться в команду и быстро подхватить задачи. Поэтому важна проверка в деле.
Отберите кандидатов, которые вам наиболее подходят. Обеспечьте вводными для работы и отпустите «на вольные хлеба», то есть дайте попробовать влиться в рабочий процесс. Конечно, к этому нужно подготовиться:
Защита. Определите границы секретности: куда пускать кандидатов и стажеров, а куда нет, насколько глубоко можно погружать. Ну и, сделайте необходимое для защиты этих границ (настройки, документы, инструктаж команды).
Задачи. Стажерам нужны реальные, а не абстрактные задачи. Но такие, где можно ошибаться. Это ценно: ошибки закрепляют понимание, как правильно, а еще — навык решать проблемы и ощущение поддержки от компании.
Наставники. Подберите терпеливых, коммуникабельных и понятно объясняющих сотрудников. Разгрузите их от горящих дел, чтобы у них было время на новых людей. Проинструктируйте, что делать и как общаться.
5. Готовить универсальных специалистов и обучать в связке
Если закрываете несколько похожих позиций, готовьте универсальных специалистов. Часть программы общая, часть — индивидуальные нюансы. И обучайте не по отдельности, а как команду. В связке учиться проще: есть взаимные обязательства и поддержка. На выходе получите сотрудников, которые могут дублировать друг друга — подстраховка для горящих проектов и от выгорания.
Это краткий конспект вебинара с Университетом 20.35. Послушать полную версию можно здесь .
Заглянем в светлое HR-будущее:
Поиск кадров — сложное и ресурсоемкое дело. Потом с трудом найденных специалистов нужно еще адаптировать под компанию. И чаще всего важно, чтобы это происходило быстро. Иначе работа простаивает или сотрудники на подстраховке начинают выгорать от перегрузок.
Мы с Университетом 20.35 сейчас разрабатываем платформу, которая упростит найм и адаптацию кадров.
На РОП сможет зарегистрироваться любая организация — компания или вуз. И размещать свой контент: курсы, вебинары и мероприятия. По сути, это возможность развернуть свое образовательное представительство. А потом быстро собирать программы или треки развития под разные задачи: стажировка, поиск такого-то специалиста, сотрудничество компании и вуза.
Контент можно размещать не только для себя, но и выкладывать на маркетплейс. Одним компаниям это поможет продвинуть свою экспертизу , другим — дополнить свои программы . Удобные теги помогут найти контент под задачу.
Фактически РОП — платформа для образовательного найма. Компания выкладывает вакансию или стажировку, дополняет обучающей программой, которая поможет пройти отбор. Пользователь выбирает вакансию, получает доступ к обучению — и уже после экспресс-подготовки откликается. В итоге компания получает кадры, которые понимают, в чем суть их будущей работы и куда они идут.
Кроме того, на платформе будет специальный раздел, куда можно выкладывать задачи или кейсы для решения. Это еще один способ отбора кадров — сразу оцениваете специалистов в деле.
Потребность бизнеса в поиске и обучении кадров постоянна, поэтому платформа будет регулярно пополняться актуальным контентом, вакансиями, задачами. Должна получиться уникальная живая площадка.
РОП — российская образовательная платформа
Слово Владимиру Щербакову, гендиректору Teachbase:
Владимир Щербаков, гендиректор Teachbase: